结论：是否合法需分情况讨论，具体取决于用人单位的调岗安排是否符合法律规定及劳动合同约定。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同约定优先
   若劳动合同中明确约定“用人单位可根据经营需要调整员工岗位”，且调岗具有合理性（如原岗位因项目终止暂时无需人员），则用人单位安排其他项目人员顶岗可能合法。但需注意：

   • 调岗后薪资、工作地点等核心条款不得显著降低；
     
   • 不得以调岗为名变相逼迫员工离职。

2. 法定情形下的调岗合法性
   根据《劳动合同法》第40条，若员工因患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，或不能胜任原工作，用人单位可调整岗位。但此情形需满足：

   • 提供证据证明员工无法胜任原工作；
     
   • 调岗后薪资与原岗位相当；
     
   • 不得具有侮辱性或惩罚性。

3. 违法调岗的认定标准
   若用人单位存在以下行为，则调岗违法：

   • 未协商一致：单方面强制调岗且无合同依据；
     
   • 恶意调岗：如将员工调至完全不相关岗位（如技术岗调至保洁岗）；
     
   • 降低待遇：调岗后薪资、福利等显著低于原岗位；
     
   • 违反程序：未履行书面通知义务或未说明调岗理由。

4. 员工救济途径
   若认为调岗违法，员工可采取以下措施：

   • 拒绝到岗：书面告知用人单位不同意调岗，并继续在原岗位出勤；
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉；
     
   • 申请仲裁：以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿金。

建议：用人单位应优先通过协商解决调岗问题，并保留书面同意记录；员工若遭遇违法调岗，需及时固定证据（如调岗通知、薪资变化证明等），并通过法律途径维权。如有具体案例细节，可进一步向我咨询。