核心结论：病假结束后员工不满意调岗，企业应谨慎处理，既要保障员工合法权益，也要维护企业正常运营秩序，可从沟通协商、依据规章制度处理、防范法律风险等角度着手。以下是详细分析：

沟通协商层面

1. 充分沟通原因：企业应主动与员工进行深入沟通，向员工详细解释调岗的原因，比如原岗位因业务调整已不存在、员工身体状况经评估不适合原岗位工作强度等。让员工明白调岗并非随意为之，而是基于客观情况和合理考量。例如，若员工因病长期休假，原岗位工作节奏快、任务重，调岗到相对轻松、压力较小的岗位是为了其身体恢复和长期职业发展着想。
2. 了解员工诉求：耐心倾听员工对调岗不满意的具体原因，是认为新岗位薪资过低、职业发展受限，还是对工作环境、工作内容不满意等。针对员工提出的问题，企业应积极回应，看是否能够在合理范围内进行调整。比如，若员工觉得新岗位薪资不合理，企业可以结合市场行情和员工能力，重新评估薪资标准；若员工担心职业发展，企业可以承诺提供相应的培训机会和晋升渠道。
3. 寻求双方都能接受的方案：在了解员工诉求后，企业与员工共同探讨，尝试找到一个双方都能接受的调岗方案。例如，可以协商调整新岗位的工作内容、工作时间或者提供一定的过渡期，让员工逐渐适应新岗位。

依据规章制度处理层面

1. 检查企业规章制度：企业应首先审查自身的规章制度，确保调岗决定符合相关规定。规章制度中应明确规定在何种情况下可以进行调岗，以及调岗的程序和标准。例如，规定员工因病无法胜任原岗位工作，经劳动能力鉴定或医疗机构证明后，企业有权根据员工身体状况和工作能力安排合适的岗位。
2. 按照程序操作：如果调岗符合规章制度，企业应严格按照规定的程序进行操作。包括提前通知员工调岗决定、告知员工新岗位的相关信息、与员工签订调岗协议等。确保每一个环节都有据可查，避免因程序不当引发纠纷。

防范法律风险层面

1. 避免违法调岗：企业要注意调岗不能违反法律法规的强制性规定。例如，不能以调岗为名对员工进行变相降薪、歧视性调岗或者将员工调至明显不合理、不适合的岗位。如果调岗导致员工的劳动条件、劳动报酬等核心权益受到损害，员工有权拒绝调岗，并可能通过法律途径维护自己的权益。
2. 保留相关证据：在整个处理过程中，企业应保留好与调岗相关的所有证据，如沟通记录、医疗证明、规章制度、调岗协议等。这些证据在可能发生的劳动争议中至关重要，能够证明企业的调岗决定是合理合法的。

特殊情况处理层面

1. 员工坚持拒绝调岗：如果经过沟通协商，员工仍然坚持拒绝调岗，企业应根据具体情况进行处理。若员工的行为严重影响了企业的正常生产经营秩序，企业可以依据规章制度给予相应的纪律处分，但要注意处分的合理性和合法性。同时，企业也可以考虑与员工协商解除劳动合同，并按照法律规定支付相应的经济补偿。
2. 员工以调岗为由提出离职并要求赔偿：若员工以企业违法调岗为由提出离职，并要求企业支付经济赔偿，企业应认真审查调岗行为是否合法合规。如果调岗确实存在问题，企业应积极与员工协商解决，避免法律纠纷的扩大；如果调岗合法，企业应向员工解释清楚，并提供相关证据，避免不必要的赔偿支出。

企业在处理病假结束后员工不满意调岗的问题时，要秉持合法、合理、公平的原则，通过积极沟通协商，依据规章制度妥善处理，以降低法律风险，维护企业和员工的合法权益。若你在处理过程中遇到任何法律疑问，都可以直接向我咨询。