企业调岗员工不同意且提供病历后，企业应谨慎处理，需结合病历内容、调岗合理性及法律规定综合判断，具体处理方式如下：

1. 核实病历真实性及关联性
   企业首先应核实员工提供的病历是否真实有效（如通过医院核实或要求员工提供完整病历资料），并判断病历记载的病情是否与调岗存在直接关联。例如：

   • 若员工因工伤或职业病导致无法从事原岗位工作，企业需根据《工伤保险条例》或《职业病防治法》安排适合的岗位；
     
   • 若员工因普通疾病（如感冒、颈椎病等）暂时无法工作，企业需评估调岗是否必要（如原岗位是否对健康有特殊要求）。
     

2. 评估调岗的合理性
   根据《劳动合同法》第三十五条，企业调岗需与员工协商一致，除非存在法定情形（如员工不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等）。若企业单方面调岗，需满足以下条件：

   • 调岗具有必要性：如原岗位存在安全隐患、员工病情可能加重等；
     
   • 调岗具有合理性：新岗位的工作内容、薪酬、工作地点等与原岗位相当，且不具有侮辱性或惩罚性；
     
   • 程序合法：调岗前需与员工充分沟通，并保留书面记录。
     

3. 分情况处理

   • 若调岗合法且必要：企业可再次与员工沟通，说明调岗的法律依据和合理性，并要求员工配合。若员工仍拒绝，企业可依据规章制度（如旷工、不服从工作安排等）解除劳动合同，但需确保规章制度合法且已告知员工；
     
   • 若调岗不合法或不合理：企业应撤销调岗决定，恢复员工原岗位工作，避免因违法调岗引发劳动争议；
     
   • 若员工病情影响工作且无法调岗：企业可根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》给予医疗期，医疗期满后仍不能从事原工作或新岗位的，可依法解除劳动合同并支付经济补偿。
     

4. 建议企业采取的措施

   • 书面沟通：所有调岗通知、员工异议及企业回复均需书面留存；
     
   • 寻求专业意见：若涉及复杂病情或法律风险，建议企业咨询劳动法律师，确保处理方式合法合规；
     
   • 关注员工健康：在处理过程中，企业应体现人文关怀，避免因处理不当引发员工情绪对立。
     

总结：企业调岗需以合法、合理为前提，员工提供病历后，企业应结合病情和调岗必要性综合判断。若处理不当，可能面临违法解除劳动合同、支付赔偿金等法律风险。如有具体问题，可直接向我咨询。