结论： 合同约定底薪2490元，但工资条按“六天制月薪”发放是否合法，需分情况判断，具体如下：

1. 若“六天制月薪”实际工资低于最低工资标准，则违法

根据《最低工资规定》，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准（以当地人社部门公布为准）。若“六天制月薪”计算后，每月实际工资低于2490元（合同约定底薪），或低于当地最低工资标准，则用人单位行为违法。

举例说明：
假设当地最低工资标准为2500元/月，合同约定底薪2490元，但按“六天制”计算后，每月实际工资为2400元，则低于最低工资标准，用人单位需补足差额。

2. 若“六天制月薪”实际工资不低于合同约定及最低工资标准，需进一步审查工资结构

若“六天制月薪”计算后，每月实际工资不低于2490元，且不低于当地最低工资标准，则需审查工资结构是否合法：

• 合法情形：合同约定底薪2490元为“基本工资”，其余部分为加班费、绩效等，且加班费计算符合《劳动法》规定（如工作日加班按150%工资支付，休息日加班按200%工资支付）。
• 违法情形：合同约定底薪2490元为“固定工资”，但用人单位通过“六天制”变相降低工资（如将部分工资计入加班费，但未实际支付加班费），则涉嫌违法。

3. 关键审查点：合同约定与实际履行是否一致

根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者约定的工资条款需明确、具体，且实际履行不得低于合同约定。若合同明确约定“底薪2490元”，但工资条显示“六天制月薪”导致实际工资低于2490元，则用人单位可能构成“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿。

4. 建议操作

• 劳动者：保留劳动合同、工资条、考勤记录等证据，向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位按合同约定支付工资。
• 用人单位：若需调整工资结构，应与劳动者协商一致并签订书面协议，避免单方面变更合同条款。

总结：合同约定底薪2490元，但工资条按“六天制月薪”发放是否合法，需结合实际工资是否低于最低工资标准、工资结构是否合理、合同约定与实际履行是否一致等因素综合判断。若存在违法情形，劳动者可依法维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。