结论：是否给老板也备一份员工福利，需结合公司制度、福利性质、文化氛围及法律合规性综合判断，具体分析如下：

1. 法律层面：无强制要求，但需避免歧视

根据《劳动法》《劳动合同法》及相关司法解释，员工福利属于用人单位自主管理范畴，法律未强制要求公司必须向老板（或股东、高管）提供与普通员工相同的福利。但需注意：

• 公平性原则：若福利是面向全体员工的（如节日礼品、健康体检），单独排除老板可能引发“区别对待”的争议，尤其是当老板同时担任管理者或股东时。
• 税务合规：若福利涉及现金或实物（如购物卡、礼品），需按“工资薪金”或“偶然所得”代扣代缴个人所得税，老板作为自然人同样适用。

2. 公司制度与文化层面：需明确规则

• 制度依据：若公司有书面福利制度（如员工手册），应明确福利的适用范围（如“在职员工”）。若老板不属于“员工”范畴（如未签订劳动合同、不参与考勤），则无需强制提供。
• 文化影响：从团队凝聚力角度，若老板主动放弃福利，可能传递“共克时艰”的积极信号；但若老板要求特殊待遇，可能引发员工不满，需权衡利弊。

3. 实践建议：分情况处理

• 情况一：老板是员工（签订劳动合同、参与管理）
  建议按统一标准提供福利，避免因“同工不同酬”引发劳动争议。若需差异化，可通过补充协议明确福利差异的合理性（如高管额外福利需与绩效挂钩）。
• 情况二：老板非员工（仅作为投资者或管理者）
  可无需提供员工福利，但需注意：
  
  • 若老板以“名义员工”身份参与福利分配（如挂靠社保），可能涉及虚假劳动关系，存在法律风险；
    
  • 可通过其他方式体现关怀（如商务礼品、分红），但需与员工福利区分。

4. 风险防范：书面化与透明化

• 完善制度：在员工手册或福利政策中明确福利对象范围，避免口头约定。
• 民主程序：若涉及重大福利调整，可通过职工代表大会或工会协商，增强合法性。
• 税务申报：无论是否向老板提供福利，均需按税法规定申报个税，避免偷逃税款风险。

总结：是否给老板备福利无统一答案，但需确保制度合法、程序透明、文化包容。如有具体案例或制度设计需求，可进一步提供细节，我将结合实务经验为您定制方案。