受到工作骚扰（包括性骚扰等）能否立刻辞职，需要视具体情况而定。以下是从不同角度进行的分析：
一、极端且紧急的情况
如果工作骚扰的情况非常严重，例如严重威胁到人身安全、身心健康，甚至构成犯罪行为（如性骚扰中的强制猥亵、侮辱等），在这种紧急且极端的情况下，员工可能基于自我保护的需要而立刻离职。这种情况下，离职通常被视为合理且必要的自救行为，但建议员工在离职后尽快向相关部门（如公安机关、劳动监察部门等）报告并寻求帮助，同时保留好相关证据，以备后续维权之需。
二、正常劳动法律关系下的情况
从正常的劳动法律关系角度出发，如果员工想要离职且符合法定要求，可以考虑以下两种情形：
与用人单位协商一致：如果员工与用人单位就离职事宜达成一致意见，那么员工可以按照双方约定的时间和方式离职。这种情况下，离职是合法且有效的，不会引发劳动争议。
用人单位存在过错：如果工作骚扰行为是由用人单位的管理者实施，且用人单位拒不处理或处理不当，导致员工无法继续工作，那么员工可以依据《劳动合同法》的相关规定，以用人单位存在过错为由解除劳动合同。但这种情况下，员工需要收集并保留好相关证据（如骚扰记录、用人单位的处理态度等），并按照法定程序（如提前通知用人单位、办理离职手续等）进行离职。如果未经法定程序直接离职，可能会被认定为违反劳动合同约定，需要承担相应的责任。
三、法律建议与风险提示
保留证据：无论选择哪种方式离职，员工都应尽可能保留好与工作骚扰相关的证据（如聊天记录、邮件、录音、视频等），以便在后续维权过程中证明自己的主张。
遵循法定程序：在离职过程中，员工应遵循法定程序，如提前通知用人单位、办理离职手续等。如果未经法定程序直接离职，可能会面临被用人单位追究违约责任的风险。
寻求法律帮助：如果员工在离职过程中遇到法律问题或争议，建议及时寻求专业律师的帮助，以确保自己的合法权益得到保障。
举例说明：假设某员工在工作中遭到上级的性骚扰，且该行为已经严重影响到员工的身心健康和工作状态。员工首先尝试与用人单位沟通并要求处理此事，但用人单位未采取有效措施。在这种情况下，员工可以依据相关法律法规和劳动合同的约定，以用人单位存在过错为由提出离职，并要求用人单位支付经济补偿金等赔偿。但员工需要确保自己已经收集并保留好相关证据，并按照法定程序进行离职。
希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他关于劳动工伤或劳动仲裁方面的问题，可以直接向我咨询。