结论前置：
- 一般情况下，未足额安排年休假且不补足年休假工资，不能直接作为被迫离职的理由。但若用人单位存在长期不安排年休假且不支付相应报酬等严重违反劳动法规定的行为，劳动者在依法履行了通知义务后，有权选择解除劳动合同并要求经济补偿。
- 具体能否以未足额支付年休假工资为由被迫离职，还需结合当地法律法规和司法实践来判断。
法律分析：
首先，我们需要明确年休假是劳动者的法定权益，受《职工带薪年休假条例》等法律法规的保护。单位应保证职工享受年休假，若未安排且未支付相应报酬，则可能侵犯劳动者的权益。然而，这并不意味着劳动者可以直接以此为由被迫离职。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者可以解除劳动合同的情形主要包括：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的等。其中，“未及时足额支付劳动报酬”是劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿的重要情形。但这里的“劳动报酬”通常指的是劳动者正常工作时间的工资，对于未休年休假工资是否属于此范畴，存在不同的理解和司法实践。
从司法实践的角度来看：
- 有观点认为，未休年休假工资系用人单位对劳动者未享受年休假作出的补偿，在公司已足额支付其正常工作时间的工资的情况下，劳动者不能以公司未足额支付未休年休假工资为由提出被迫离职。
- 也有观点认为，若用人单位既不安排年休假又不支付相应报酬，可能被视为“未及时足额支付劳动报酬”，从而触发劳动合同解除权及经济补偿请求权。
操作建议与注意事项：
- 证据收集：劳动者应收集能证明自己享有年休假权益却未被安排休假，以及单位未支付相应报酬的证据，如考勤记录、工资条、沟通记录等。
- 书面通知：在决定离职前，劳动者应以书面形式向用人单位发出解除劳动合同的通知，明确指出用人单位的违法行为，并依据《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。
- 协商与投诉：建议劳动者先与用人单位协商，尝试通过沟通解决纠纷。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉举报，或依法申请劳动仲裁。
- 地区差异：不同地区的司法实践中对于“未休年休假工资是否属于劳动报酬”及能否以此为由解除劳动合同并获得经济补偿的认定可能存在差异。因此，在处理此类问题时，劳动者应结合当地的法律法规和司法裁判尺度来综合判断。
总结：
虽然未足额安排年休假且不补足年休假工资不能直接作为被迫离职的理由，但若用人单位存在长期不安排年休假且不支付相应报酬等严重违反劳动法规定的行为，劳动者在依法履行了通知义务后，是有权选择解除劳动合同并要求经济补偿的。在实际操作中，建议劳动者根据自身情况，结合当地法律法规和司法实践，谨慎处理此类问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。