单位招聘50岁以上的女性不交保险的协议怎么写-陈建平律师

单位招聘50岁以上的女性不交保险的协议怎么写-陈建平律师｜法行宝

2025-09-28 劳动纠纷

必须明确指出：任何试图通过协议方式规避用人单位依法为劳动者缴纳社会保险义务的行为都是违法的，不存在所谓“合法”的协议写法。以下从法律角度详细分析：

一、法律强制性规定

根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。” 以及《中华人民共和国社会保险法》第五十八条：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。” 这些法律规定表明，为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，具有强制性，不因双方协议而免除。

二、协议无效的法律后果

协议本身无效：如果用人单位与劳动者签订不交保险的协议，该协议因违反法律强制性规定而自始无效。根据《中华人民共和国民法典》第一百五十三条：“违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。”
用人单位面临行政处罚：劳动行政部门有权对不依法缴纳社会保险费的用人单位进行查处，责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金，并处以罚款。
劳动者权益保障：劳动者有权要求用人单位补缴社会保险费，若因用人单位未缴纳社会保险导致劳动者无法享受社会保险待遇的，劳动者还可以要求用人单位赔偿相应损失。例如，劳动者因未缴纳医疗保险而无法报销医疗费用，用人单位需承担该部分费用。

三、合法合规的建议

依法缴纳社会保险：用人单位应当按照法律规定，为包括50岁以上女性在内的所有符合条件的劳动者缴纳社会保险。这不仅是法律义务，也有利于构建和谐稳定的劳动关系，减少劳动纠纷。
完善劳动合同：在签订劳动合同时，明确约定社会保险的缴纳事项，包括缴纳的险种、缴费基数、缴费比例等，确保双方的权利义务清晰明确。
加强法律意识：用人单位和劳动者都应当增强法律意识，了解社会保险的相关法律规定，避免因违法违规行为而承担法律责任。

若您在劳动法律方面还有其他疑问，欢迎直接向我咨询。

针对临聘员工不肯购买意外保险的情况，核心结论是可以通过签订书面协议明确双方权利义务，但需注意协议内容必须合法合规，避免侵犯员工合法权益。以下是具体分析和协议要点：协议性质与合法性临聘员工与用人单位属于劳动关系（即使未签劳动合同，只要存在事实劳动关系），用人单位有义务为员工缴纳工伤保险（法定强制）。若员工拒绝购买商业意外险，用人单位不得以不买保险为由解除劳动关系或克扣工资，否则可能构成违法。协议内容应聚焦于“员工自愿放弃商业意外险的声明”及“用人单位已履行告知义务”，而非强制要求员工放弃法定权益。协议核心条款建议明确告知义务：协议中需载明用人单位已向员工说明购买商业意外险的必要性（如补充工伤保险不足、降低员工风险），并告知员工拒绝购买可能面临的后果（如自行承担非工伤意外损失）。员工自愿声明：员工需书面确认“本人已知悉用人单位提供的商业意外险方案，经慎重考虑，自愿放弃购买，并承诺自行承担因未购买保险导致的损失”。免责条款：用人单位可约定“因员工未购买保险导致的意外损失，用人单位不承担额外赔偿责任”（但需注意，若事故属于工伤，用人单位仍需依法承担工伤保险责任）。协议生效条件：建议协议由员工签字确认，并附上用人单位提供的保险方案作为附件，证明已履行告知义务。风险提示与替代方案风险点：若员工后续发生意外且未被认定为工伤，可能以“用人单位未尽到安全保障义务”为由主张赔偿，此时协议中的免责条款可能被认定无效（尤其是涉及人身伤害的免责条款）。替代方案：调整用工形式：若员工拒绝保险，可考虑将其转为劳务关系（如签订《劳务合同》），但需注意劳务关系下用人单位不承担工伤保险责任，员工需自行购买保险。提高安全保障：加强工作场所安全管理，降低意外发生概率，减少对保险的依赖。协议模板要点（示例）最后提醒：协议内容需符合《劳动合同法》《社会保险法》等规定，避免因条款违法导致无效。若涉及复杂情况（如员工拒绝保险后发生工伤），建议进一步沟通具体细节，我会为你提供针对性法律分析。

关于“女性50岁以上是否不签劳动合同”的问题，结论是：女性50岁以上是否签订劳动合同，并非由年龄单一因素决定，而是取决于其是否达到法定退休年龄以及是否享受养老保险待遇或领取退休金。以下从不同角度进行详细分析：达到法定退休年龄且享受养老保险待遇或领取退休金的情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例的相关规定，劳动者达到法定退休年龄，并且开始依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的，劳动合同终止。这意味着，在此情况下，女性劳动者即使年龄在50岁以上，也不再需要签订劳动合同，因为她已经不再是劳动合同法意义上的劳动者。举例：张女士55岁，已经办理了退休手续，并开始领取养老金。此时，她与原用人单位的劳动合同自动终止，无需再签订新的劳动合同。达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的情况：如果女性劳动者虽然达到了法定退休年龄，但由于各种原因（如缴费年限不足、未参加养老保险等）未能享受养老保险待遇或领取退休金，那么她仍然具备劳动者的身份，可以与用人单位签订劳动合同或继续履行原劳动合同。举例：李女士50岁，虽然达到了退休年龄，但由于之前未参加养老保险，无法领取养老金。此时，她仍然可以与用人单位签订劳动合同，继续工作。未达到法定退休年龄的情况：对于未达到法定退休年龄的女性劳动者，无论年龄大小，都应当与用人单位签订劳动合同，以明确双方的权利和义务。举例：王女士48岁，尚未达到退休年龄。她应当与用人单位签订劳动合同，确保自己的劳动权益得到保障。法律建议：对于女性劳动者而言，无论年龄大小，都应当关注自己的劳动权益，确保与用人单位签订合法有效的劳动合同。如果达到退休年龄但未能享受养老保险待遇或领取退休金，建议及时与用人单位沟通，明确自己的工作状态和劳动权益。用人单位也应当遵守相关法律法规，不得因劳动者年龄较大而拒绝签订劳动合同或解除劳动合同。可能法律后果：如果用人单位未与劳动者签订劳动合同，可能面临支付双倍工资、补缴社会保险等法律责任。如果劳动者在达到退休年龄后继续工作但未签订劳动合同，可能面临劳动权益无法得到充分保障的风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“不交保险的劳动合同怎么写”这一问题，我必须首先明确指出，用人单位为劳动者缴纳社会保险是法定的义务，任何试图通过劳动合同来规避这一义务的行为都是违法的，且相关条款在法律上无效。法律依据与重要性根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，并按时足额缴纳社会保险费。这是保障劳动者基本权益的重要措施，也是用人单位应尽的社会责任。劳动合同中的社会保险条款合法的劳动合同应当明确包含社会保险的相关内容，具体应注明以下几点：双方责任：明确甲乙双方（即用人单位和劳动者）应依法参加社会保险。缴纳义务：规定双方应按时足额缴纳各项社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。待遇享受：说明乙方（劳动者）依法享受国家规定的各项社会保险待遇，以及企业可能提供的额外福利待遇。 “不交保险”条款的无效性任何试图在劳动合同中写入“不交保险”或类似条款的行为，都是违反法律强制性规定的。这样的条款在法律上无效，且用人单位不能以此为由逃避缴纳社会保险的责任。在遇到劳动纠纷时，法院不会承认此类合同的有效性。劳动合同的其他必备条款除了社会保险条款外，合法的劳动合同还应包含以下基本内容：合同期限：明确劳动合同的起止时间。工作内容和工作地点：详细描述劳动者的工作职责和工作地点。工作时间和休息休假：规定劳动者的工作时间和休息休假制度。劳动报酬：明确劳动者的工资标准、支付方式和支付时间。劳动保护、劳动条件和职业危害防护：描述用人单位为劳动者提供的劳动保护措施和劳动条件。合同的变更、解除、终止与续订：规定劳动合同变更、解除、终止和续订的条件和程序。违约责任：明确双方违反劳动合同应承担的责任。争议处理：规定双方发生劳动争议时的解决方式和途径。实际应用中的建议用人单位：在制定劳动合同时，应确保所有条款都符合当地的法律法规要求，特别是关于社会保险的部分。如有需要，建议寻求专业的法律顾问或律师的意见。劳动者：在签订劳动合同前，应仔细阅读合同条款，特别是关于社会保险和劳动报酬的部分。如发现合同中有违法或侵犯自己权益的条款，应及时提出并协商修改。总结综上所述，用人单位为劳动者缴纳社会保险是法定的义务，劳动合同中必须包含明确的社会保险条款。试图通过劳动合同来规避这一义务的行为是违法的，且相关条款在法律上无效。因此，无论是用人单位还是劳动者，都应严格遵守相关法律法规，确保劳动合同的合法性和有效性。

针对您提出的“招用50岁以上的女工，签什么类型协议”的问题，以下是我的详细解答：在招用50岁以上的女工时，签订何种类型的协议主要取决于该女工是否已开始享受基本养老保险待遇。若女工未享受基本养老保险待遇：在这种情况下，女工与用人单位之间仍然存在劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当与女工签订劳动合同，以明确双方的权利和义务。劳动合同是确定劳动关系、保障双方权益的重要法律文件。若女工已享受基本养老保险待遇：当女工已开始享受基本养老保险待遇时，她与用人单位之间形成的将不再是劳动关系，而是劳务关系。此时，双方应当签订劳务合同或劳务协议，以明确双方在劳务提供过程中的权利和义务。劳务合同或劳务协议同样重要，它能有效防止可能出现的劳动纠纷，保障双方的合法权益。此外，无论签订的是劳动合同还是劳务合同，都应当注意合同内容的完整性和明确性。合同中应详细规定工作内容、薪资待遇、福利待遇、工作时间、休息休假、劳动保护、劳动条件以及违约责任等关键条款，以确保双方的权益得到充分保障。同时，我也想提醒您，不签订书面合同可能给用人单位带来法律风险。根据《劳动合同法》的规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，为了规范用工管理、降低法律风险，用人单位应当及时与女工签订书面合同。综上所述，招用50岁以上的女工时，签订何种类型的协议主要取决于女工是否已享受基本养老保险待遇。未享受待遇的应签订劳动合同，已享受待遇的则应签订劳务合同或劳务协议。同时，无论签订何种合同，都应当注意合同内容的完整性和明确性，以保障双方的合法权益。

针对您提出的“雇佣55岁以上女员工不交社保不签合同如何维权”的问题，核心结论是：您可以通过协商、投诉举报、申请仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。以下是对这一结论的详细展开：协商解决：首先，您可以尝试与雇主进行友好协商，明确表达您对于签订劳动合同和缴纳社保的诉求。在协商过程中，您可以引用相关法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国社会保险法》等，强调雇主应履行的法定义务。如果雇主同意签订合同并补缴社保，那么问题将得到妥善解决。投诉举报：如果协商无果，您可以向当地的劳动保障监察部门投诉举报雇主的违法行为。投诉时，您需要提供相关证据，如工作证、工资条、工作记录等，以证明您与雇主之间存在劳动关系。劳动保障监察部门将依法对雇主进行调查，并根据调查结果作出相应的处理决定，包括责令雇主签订劳动合同、补缴社保以及可能面临的罚款等。申请仲裁：如果投诉举报后问题仍未得到解决，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，您需要提交仲裁申请书以及相关证据材料，如劳动合同（如有）、工资记录、工作证明等。仲裁委员会将依法进行审理，并作出裁决。如果裁决支持您的诉求，雇主将需要履行裁决结果，包括签订劳动合同、补缴社保以及支付可能的赔偿金等。提起诉讼：如果仲裁结果仍不能满足您的诉求，或者雇主不履行仲裁裁决，您可以向人民法院提起诉讼。在提起诉讼时，您需要准备起诉状以及相关证据材料，并按照法院的要求进行诉讼程序。法院将依法进行审理，并作出判决。如果判决支持您的诉求，雇主将需要履行判决结果，否则将可能面临强制执行等法律后果。额外提醒：在整个维权过程中，您需要注意保留好相关证据材料，如工作证、工资条、工作记录、投诉举报回执、仲裁裁决书或法院判决书等。同时，您也需要了解并遵守相关的法律法规和程序规定，以确保自己的维权行为合法有效。如果您在维权过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我将根据您的具体情况，为您提供专业、详细的法律建议。

针对您提出的问题，关于女工人过了50岁但不能享受养老待遇如何签订劳动合同，以下是根据相关法律法规和实际情况提供的详细解答：一、核心结论女工人过了50岁，若未享受养老保险待遇，且符合其他劳动关系的建立条件，是可以与用人单位签订劳动合同的。但具体能否签订，还需结合当地司法实践及用人单位的具体规定。二、详细分析法定退休年龄与养老保险待遇根据我国相关法律规定，女性工人年满50周岁通常达到法定退休年龄。但退休年龄并非绝对，部分从事管理、技术等岗位的女职工可能有不同的退休年龄规定。当女职工开始依法享受基本养老保险待遇时，她与用人单位之间的关系转变为劳务关系，此时应签订劳务合同。未达到享受养老保险待遇条件若女职工虽已达到法定退休年龄，但尚未享受基本养老保险待遇，且继续在用人单位工作，双方劳动关系的存续在不同地区存在司法实践差异。部分地区认为，只要未享受养老保险待遇且继续在用人单位工作，双方仍可构成劳动关系并签订劳动合同。但也有地方认为达到退休年龄后劳动关系自然终止。特殊岗位情况对于从事非普通工人岗位（如管理、技术等）的女职工，若所在单位对这类岗位人员的退休年龄有特别规定，且她尚未达到该规定退休年龄，那么她仍可与用人单位签订劳动合同。劳动合同签订条件除了年龄和退休待遇外，劳动合同的签订还需满足其他条件，如劳动者具备劳动能力和就业愿望，用人单位具有用工主体资格等。三、法律依据我国《劳动合同法》第四十四条规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”这是判断劳动关系是否存续的重要依据。四、实际操作建议咨询当地劳动部门或法律专业人士：由于不同地区的司法实践存在差异，建议咨询当地劳动部门或法律专业人士以获取准确指导。与用人单位沟通：了解用人单位的具体规定和态度，协商确定劳动合同的签订事宜。确保劳动合同内容合法：签订的劳动合同应符合相关法律法规的规定，保障双方的合法权益。综上所述，女工人过了50岁但未享受养老保险待遇时，能否签订劳动合同需综合考虑多种因素。在实际操作中，建议咨询专业法律人士并参考当地司法实践进行决策。

针对您提出的“法定50岁退休的女性到了50岁单位不签合同”的问题，以下是我的详细解答：法定退休年龄与劳动合同终止：根据我国相关法律法规，女性职工的法定退休年龄通常为50周岁（特殊工种或特定情况下可能有所不同）。当女性达到这一年龄并依法开始享受基本养老保险待遇时，她与用人单位之间的劳动关系自然终止。这是因为《劳动合同法》明确规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同即行终止。若女性已满50周岁且已开始领取基本养老保险待遇：在此情况下，用人单位可以依法终止与她的劳动合同，且无需支付经济补偿金。这是因为双方之间的劳动关系已经因达到法定退休年龄并享受养老保险待遇而自然终止。未享受养老保险待遇的情况：若女性虽满50周岁但尚未满足养老保险领取条件：此时，劳动关系是否延续需结合地方政策判断。部分地区认为此时劳动关系自动终止；而其他地区则可能要求继续履行劳动合同直至实际享受养老保险待遇。建议：在这种情况下，女性职工应首先了解自己所在地区的具体政策，并与用人单位进行沟通协商。如果用人单位拒绝签订合同或侵犯其权益，可以考虑向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。未达法定退休年龄被违法解除的情况：若女性未满50周岁且不符合其他法定解除条件：用人单位单方面解除合同属于违法行为，需承担经济赔偿责任。这包括支付经济补偿金、赔偿金等，具体数额根据实际情况和法律规定确定。法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。特殊情况下的合同签订：若女性超过50岁但因特殊原因（如社保缴纳年限不足）尚未享受基本养老保险待遇：并且她与用人单位之间符合劳动关系的构成要件（如接受用人单位管理、从事有报酬的劳动、提供的劳动是用人单位业务的组成部分等），那么双方仍然可以签订劳动合同，建立劳动关系。若女性从事的是管理、技术等岗位，且所在单位对这类岗位人员的退休年龄有特别规定：那么她仍可与用人单位签订劳动合同，双方继续建立劳动关系，并受劳动法相关规定的保护和约束。法律建议：了解政策：首先，女性职工应了解自己所在地区的退休政策和养老保险待遇领取条件。沟通协商：与用人单位进行沟通协商，明确双方的权利和义务。寻求帮助：如果遇到用人单位以年龄为由拒绝签订合同或侵犯自己权益的情况，应及时向相关部门投诉或寻求法律援助。总结：女性职工在达到法定退休年龄后，与用人单位之间的劳动关系是否终止以及能否继续签订合同，取决于多种因素，包括是否已享受基本养老保险待遇、是否符合劳动关系的构成要件以及所在岗位或单位是否有特别规定等。因此，在处理此类问题时，应综合考虑各种因素并咨询专业律师的意见。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的解答，请直接向我咨询。

结论：女职工50岁单位不给签劳动合同是否合法，需根据女职工是否达到法定退休年龄、是否享受基本养老保险待遇等具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：一、女职工退休年龄及养老保险待遇情况达到法定退休年龄且享受养老保险待遇：根据相关规定，女工人的法定退休年龄通常为50周岁。若女职工已满50周岁并已开始领取基本养老保险待遇，那么单位不与其续签劳动合同是合法的，因为此时劳动合同可以依法终止，且单位无需支付经济补偿金。达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇：若女职工虽满50周岁但尚未满足养老保险领取条件（如社保缴费年限不足），此时劳动关系是否延续需结合地方政策判断。部分地区认为此时劳动关系自动终止，而其他地区则可能要求继续履行劳动合同直至女职工实际享受养老保险待遇。在这种情况下，如果单位不续签劳动合同，可能需要根据地方政策或司法实践来判断其合法性，并可能需要支付一定的经济补偿。未达到法定退休年龄：如果女职工未满50周岁，即未达到法定退休年龄，那么单位不与其续签劳动合同通常是不合法的。除非存在其他法定解除劳动合同的情形（如女职工严重违反单位规章制度等），否则单位需要按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。二、经济补偿金的计算如果单位不续签劳动合同且需要支付经济补偿金，那么补偿金的计算方式如下：经济补偿金标准：按女职工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向女职工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向女职工支付半个月工资的经济补偿。月工资定义：月工资是指女职工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。三、法律建议了解自身权益：女职工应首先了解自己的退休年龄、养老保险待遇情况以及劳动合同法的相关规定，以便在单位不续签劳动合同时能够维护自己的合法权益。与单位沟通：在单位表示不续签劳动合同时，女职工应积极与单位沟通，了解不续签的具体原因，并尝试寻求双方都能接受的解决方案。保留证据：女职工应保留好与单位签订的劳动合同、工资条、工作记录等证据，以备在需要时证明自己的劳动关系和工资水平。寻求法律帮助：如果女职工认为单位不续签劳动合同的行为违法，且无法与单位协商解决，那么可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。总结：女职工50岁单位不给签劳动合同是否合法，需根据具体情况来判断。女职工应了解自己的权益和维权途径，积极与单位沟通并保留好相关证据，必要时可寻求法律帮助来维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

核心结论：若公司交保险但本人不交，要求将保险权益转给家属，需通过书面协议明确双方权利义务，且该协议需符合法律规定并经保险公司认可（部分保险类型可能不允许变更被保险人）。以下是具体协议要点及注意事项：一、协议核心条款设计身份信息确认明确公司、员工（本人）、家属三方的姓名、身份证号、联系方式等基本信息。示例条款：“甲方（公司）：XXX公司，统一社会信用代码XXX；乙方（员工）：XXX，身份证号XXX；丙方（家属）：XXX，身份证号XXX，与乙方关系为XXX。” 保险权益转让声明需写明员工自愿放弃保险权益，并明确家属作为受益人或被保险人的身份（需保险公司同意）。示例条款：“乙方自愿放弃甲方为其缴纳的XXX保险（险种名称）的被保险人资格，同意由丙方作为被保险人/受益人，甲方按原标准为丙方缴纳保费。” 费用承担与支付方式明确保费由公司承担还是员工自行承担（若公司承担，需约定支付周期；若员工承担，需约定支付方式及逾期责任）。示例条款：“甲方每月X日前将保费XXX元支付至丙方指定账户（账号XXX），逾期超过X日，丙方有权要求甲方补缴并支付违约金XXX元。” 保险理赔与权益分配约定保险事故发生后的理赔流程、理赔款归属（如医疗险报销款归丙方，身故保险金按约定比例分配等）。示例条款：“若丙方发生保险事故，甲方应协助办理理赔手续，理赔款直接支付至丙方账户；若乙方与丙方对理赔款分配有争议，按XXX比例分配。” 协议变更与解除条件明确协议变更（如家属变更、险种调整）或解除的条件（如员工离职、家属不符合投保条件等）。示例条款：“本协议自乙方离职之日起自动解除；若丙方因健康原因无法继续参保，甲方有权终止缴费并书面通知乙方、丙方。” 违约责任与争议解决约定各方违约责任（如公司未缴费、员工隐瞒信息等）及争议解决方式（诉讼或仲裁）。示例条款：“任何一方违反本协议，应赔偿对方因此遭受的损失；争议协商不成，提交甲方所在地法院诉讼解决。” 二、法律风险提示保险公司认可问题多数商业保险（如重疾险、寿险）的被保险人需与投保人有保险利益（如本人、配偶、子女、父母），若家属不符合条件，保险公司可能拒保或拒赔。建议：协议签订前，先与保险公司确认家属是否符合投保资格，并留存书面确认文件。社保转移限制若涉及社会保险（如养老保险、医疗保险），根据《社会保险法》，被保险人通常为员工本人，无法直接转移给家属。建议：若需转移社保权益，需通过社保部门办理关系转移手续，而非协议约定。税务合规性若公司为家属缴纳保费，可能被视为员工福利，需按“工资薪金”代扣代缴个人所得税。建议：协议中明确保费性质（如“公司额外福利”），并咨询税务机关确认税务处理方式。三、协议签署与生效签署要求协议需三方签字/盖章，并注明签署日期。建议：公司盖章后，由员工、家属分别签字并按手印，确保法律效力。生效条件示例条款：“本协议自三方签字/盖章之日起生效，有效期至XXX年XX月XX日（或与劳动合同期限一致）。” 温馨提示：协议内容需根据具体险种、公司政策及家属情况调整，建议签署前由我审核条款，避免遗漏关键风险点。若有其他疑问，可直接向我咨询。

针对您提出的“用人单位劳务合同上写不给交保险是否合法”的问题，这确实是一个涉及法律义务和权益保障的重要问题。以下是我为您提供的详细解答：一、法律明确规定与社保缴纳义务首先，我们需要明确的是，社会保险的缴纳是用人单位的法定义务，这一点在《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国社会保险法》中都有明确规定。这些法律要求用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，并缴纳社会保险费。这一义务是强制性的，不能通过任何约定或合同条款来排除。二、劳务合同与劳动合同的区别及社保责任接下来，我们需要区分劳务合同和劳动合同。劳务合同通常建立在平等主体之间，提供劳务者以个人身份从事劳务活动，并接受劳务报酬。在纯粹的劳务关系中，用人单位确实没有法定义务为提供劳务者缴纳社保，因为劳务关系不属于劳动关系，不受《劳动法》和《社会保险法》中关于社保缴纳的强制性规定约束。然而，关键在于判断双方之间实际建立的是何种关系。如果实际上建立了劳动关系，即使双方签订的是劳务合同，用人单位也不能逃避缴纳社保的法定义务。判断双方关系性质的因素包括但不限于：双方是否有建立劳动关系的合意、提供劳务者是否接受用人单位的管理、指挥和监督、劳动报酬支付方式及时间是否符合劳动关系特征、工作内容是否是用人单位业务的组成部分等。三、劳务合同中不交社保约定的效力如果劳务合同中明确写明不交社保，这一条款的效力取决于双方关系的性质。如果双方实际上建立了劳动关系，那么该条款直接违反了法律、行政法规的强制性规定，依据《中华人民共和国民法典》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，此类条款是无效的。因此，即使合同中有这样的约定，用人单位仍需承担缴纳社保的法定义务。四、用人单位不缴纳社保的法律后果如果用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，将面临一系列法律后果。这包括行政责任，如被社会保险行政部门责令限期改正，逾期不改正的将面临罚款；民事赔偿责任，如因未缴纳社保导致劳动者无法享受社会保险待遇而遭受损失的，用人单位需承担全部赔偿责任；以及劳动者有权解除劳动合同并获得经济补偿的权利。五、劳动者权益保障与建议作为劳动者，在签订劳务合同时，应仔细审查合同条款，确保其中没有违反法律、行政法规的强制性规定。如果发现存在不合法的条款，如不交社保的约定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁和诉讼，以维护自己的合法权益。同时，即使劳动者自己提出要求不交社保，单位也不会因此免责，仍需承担法定的缴费义务。综上所述，用人单位在劳务合同中写明不交保险是不合法的，特别是当双方实际上建立了劳动关系时。因此，建议用人单位和劳动者在签订合同时务必遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。如果存在争议或疑问，建议咨询专业律师或相关机构进行准确认定和解答。

首先明确结论：单位私自招人又不想负责任的行为是违法的，且试图通过协议来规避责任也是不可行的。这样的协议不仅无法得到法律的保护，反而可能让单位面临更大的法律风险。法律背景与风险分析劳动关系确立：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，一旦单位实际使用了劳动者的劳动力，无论是否签订书面劳动合同，劳动关系都已经确立。责任承担：单位作为用人单位，有义务为劳动者提供劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险等。如果单位试图通过协议来规避这些责任，一旦劳动者权益受到侵害，单位仍然需要承担相应的法律责任。协议效力：任何试图规避法律责任的协议都是无效的。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。因此，单位私自招人又不想负责任的协议，在法律上是站不住脚的。具体建议与操作遵守法律法规：单位应该严格遵守国家关于劳动关系的法律法规，与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。完善内部管理：单位应该建立健全的内部管理制度，包括招聘、培训、考核、薪酬等各个环节，确保劳动者的权益得到保障。积极应对纠纷：如果发生劳动纠纷，单位应该积极与劳动者协商解决，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护双方的合法权益。而不是试图通过不正当手段来规避责任。寻求专业法律帮助：如果单位在劳动关系管理方面存在困惑或问题，应该及时寻求专业的法律帮助。作为专业律师，我可以为单位提供全面的法律咨询和法律服务，帮助单位规范劳动关系管理，降低法律风险。可能的法律后果如果单位坚持私自招人又不想负责任，并试图通过协议来规避责任，可能会面临以下法律后果：劳动行政部门处罚：劳动行政部门有权对违反劳动法律法规的单位进行处罚，包括罚款、责令改正等。劳动者维权：劳动者有权向劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼，要求单位承担相应的法律责任。声誉损害：单位的不当行为可能会损害其声誉和形象，影响其业务发展和市场竞争力。最后强调：单位应该严格遵守国家关于劳动关系的法律法规，与劳动者建立和谐、稳定的劳动关系。如果有任何关于劳动关系的法律问题或困惑，可以直接向我咨询。