结论：建筑劳务分包公司可以从劳务派遣公司请人，但需严格遵循法律规定，否则可能面临法律风险。以下从法律合规性、操作要点及风险防范三个角度展开分析：

1. 法律合规性：需满足“临时性、辅助性、替代性”岗位条件

根据《劳动合同法》第五十九条及第六十六条，劳务派遣仅适用于“临时性”（存续时间不超过六个月）、“辅助性”（非主营业务岗位）、“替代性”（因员工脱产学习、休假等无法工作期间）的岗位。

• 建筑行业适用性：若分包公司需短期补充技术工人（如电工、焊工）或行政辅助人员（如资料员），且符合上述条件，可依法使用劳务派遣。
  
• 禁止情形：若将主体工程（如混凝土浇筑、钢结构安装）等核心岗位交由劳务派遣工完成，则违反“辅助性”要求，可能被认定为“假外包、真派遣”，面临劳动行政部门处罚（如责令改正、罚款）。

2. 操作要点：合同与用工管理需规范

• 合同签订：分包公司应与劳务派遣公司签订书面《劳务派遣协议》，明确派遣岗位、人数、期限、劳动报酬及社会保险等条款，避免口头约定。
  
• 用工管理：分包公司作为实际用工单位，需履行以下义务：
  
  • 对派遣工进行岗位培训及安全教育；
    
  • 提供劳动保护条件；
    
  • 不得将派遣工再派遣至其他单位；
    
  • 支付加班费、绩效奖金等额外劳动报酬。
    
• 同工同酬要求：派遣工与分包公司直接雇佣员工应享有同等工资、福利及晋升机会，否则可能引发劳动争议。

3. 风险防范：避免“假外包、真派遣”及连带责任

• 风险点：若分包公司直接管理派遣工的工作内容、考勤及薪酬，仅通过劳务派遣公司发放工资，可能被认定为事实劳动关系，需承担用人单位责任（如支付经济补偿金、未签合同双倍工资等）。
  
• 防范措施：
  
  • 明确劳务派遣公司与派遣工的劳动关系，避免分包公司直接介入人事管理；
    
  • 定期审查派遣岗位是否符合“三性”要求；
    
  • 保留与劳务派遣公司的合作记录（如协议、付款凭证等），以备劳动监察或诉讼时举证。

建议：若分包公司需长期使用劳动力，建议优先选择“劳务分包”模式（即与具备资质的劳务公司签订分包合同，由其自行组织人员施工），以降低法律风险。如有具体案例或合同条款需审查，可进一步向我咨询。