结论前置：企业可以在符合法定情形时解除无固定期限劳动合同，但必须严格遵循相关法律法规和程序要求。

详细分析：

1. 协商解除：

   • 企业与劳动者可以通过协商一致的方式解除无固定期限劳动合同。这种情况下，双方应就解除劳动合同的相关事宜，如经济补偿、离职手续等，达成一致意见，并签订书面协议。协商解除是双方自愿的行为，只要不违反法律法规的强制性规定，就是有效的。

2. 法定解除：

   • 劳动者存在过错：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响且拒不改正、以欺诈胁迫手段订立或变更劳动合同、被依法追究刑事责任等情形下，企业可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   • 劳动者无过错但无法胜任工作：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，企业需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同，并需支付经济补偿。
   • 客观情况发生重大变化：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经企业与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，企业也可以解除劳动合同，并需支付经济补偿。

3. 经济性裁员：

   • 当企业出现依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产重大技术革新或经营方式调整经变更劳动合同后仍需裁减人员、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行等情形之一，且需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上时，可以进行经济性裁员，解除无固定期限劳动合同。在进行经济性裁员时，企业也需按规定支付经济补偿金，并提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。

注意事项：

• 企业在解除劳动合同时，必须确保有充分的证据证明劳动者存在法定解除事由，以避免劳动争议的发生。
• 企业在解除劳动合同时，应充分考虑劳动者的合法权益，如支付经济补偿金、办理离职手续等。
• 劳动者在面对企业解除劳动合同时，也应了解自身权益和相关法律知识，以便在必要时维护自己的合法权益。

法律后果：

• 如果企业违反法律法规和程序要求解除劳动合同，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业继续履行劳动合同或支付赔偿金。
• 如果劳动者认为企业解除劳动合同的行为侵犯了其合法权益，还可以向人民法院提起诉讼，要求企业承担相应的法律责任。

综上所述，企业可以在符合法定情形时解除无固定期限劳动合同，但必须严格遵循相关法律法规和程序要求。如果您或您所在的企业面临此类问题，欢迎直接向我咨询，我将为您提供专业的法律建议。