结论：没有底薪但整年工资高于最低工资是否合法，需根据具体情况判断。关键在于劳动者通过所有收入形式获得的报酬是否不低于当地最低工资标准，以及劳动合同中的相关约定是否合法有效。
合法情况分析
总收入不低于最低工资标准：
- 如果劳动者与用人单位在平等自愿的基础上协商一致，且该无底薪工作模式符合行业惯例，同时劳动者通过提成、奖金等其他方式获得的总收入能够不低于当地最低工资标准，这种安排通常是合法的。
- 例如，在某些销售行业中，销售人员可能主要依赖业务提成获得收入，而没有固定底薪。但只要他们的总收入（包括提成、奖金等）达到或超过最低工资标准，这种模式就被法律允许。
劳动合同约定合法：
- 劳动合同是双方权利义务的重要依据。如果劳动合同中明确约定了无底薪但有其他收入保障机制（如提成、奖金等），且这些机制能够确保劳动者的总收入不低于最低工资标准，那么这种约定也是有效的。
不合法情况分析
低于最低工资标准：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
- 如果劳动者在正常提供劳动的情况下，通过所有收入形式（包括提成、奖金等）获得的报酬仍然低于当地最低工资标准，那么这种无底薪的工作模式就是违法的。
违反劳动合同约定：
- 如果劳动合同中原本约定了有底薪，但用人单位单方面变更为无底薪工作，且未与劳动者协商一致，这种行为违反了劳动合同的约定，因此也是不合法的。
- 劳动合同具有法律效力，双方应当按照合同约定履行各自的义务。
法律后果与维权途径
法律后果：
- 如果用人单位未按照法律规定支付最低工资，根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条，劳动行政部门有权责令其支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。
维权途径：
- 劳动者在面对无底薪工作或认为自己的劳动报酬权益受到侵害时，首先可以尝试与用人单位协商解决。
- 协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。
建议与总结
- 劳动者：应明确了解自己的劳动报酬权益，并在合同中清晰约定相关条款（如底薪、提成、奖金等），以避免可能出现的法律风险。
- 用人单位：应遵守法律法规，确保支付的工资不低于最低工资标准，以维护劳动者的合法权益。同时，在与劳动者协商无底薪工作时，应确保劳动者的总收入不低于最低工资标准，并签订合法有效的劳动合同。
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