核心前提：员工针对股东提起劳动仲裁，通常涉及股东作为用人单位实际控制人或管理者时，与员工之间因劳动关系产生的争议（如工资、解雇、社保等）。处理需结合股东身份与劳动争议的关联性。

结论与分情况说明

1. 若股东仅为投资人，不参与公司实际管理

   • 核心结论：员工无法直接仲裁股东个人，需以公司为被申请人。
     
   • 法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第2条，劳动仲裁的被申请人应为“用人单位”（即公司），而非股东个人。股东若未以公司名义实施劳动管理行为（如签订合同、发放工资），则不承担劳动法责任。
     
   • 例外情形：若股东存在“财产混同”或“滥用公司法人独立地位”（如用个人账户发放工资、逃避债务），员工可依据《公司法》第20条主张股东对公司债务承担连带责任，但需通过民事诉讼而非劳动仲裁解决。

2. 若股东同时担任公司高管或实际控制人，且直接实施劳动管理行为

   • 核心结论：员工仍应以公司为被申请人，但可追加股东为第三人或通过诉讼主张其连带责任。
     
   • 操作路径：
     
     • 仲裁阶段：以公司为被申请人，主张工资、经济补偿等诉求。若股东个人行为导致争议（如违法解雇），需证明其行为代表公司意志（如签署解雇通知、管理考勤）。
       
     • 诉讼阶段：若公司无财产可执行，员工可另案起诉股东，主张其未履行出资义务、抽逃出资或滥用公司地位（需提供银行流水、公司决议等证据）。
       
   • 风险提示：直接仲裁股东个人的请求大概率被驳回，需通过诉讼程序突破公司法人独立地位。

3. 若股东与员工存在“名义股东”或“隐名投资”关系

   • 核心结论：劳动关系认定以实际用工为准，与股东身份无关。
     
   • 分析要点：
     
     • 若员工实际为公司工作，即使股东是隐名投资人，劳动关系仍存在于员工与公司之间，股东不直接承担劳动法责任。
       
     • 若员工被“名义股东”雇佣（如股东以个人名义签订合同、发放工资），则可能构成个人雇佣关系，此时可仲裁股东个人，但需证明双方存在事实劳动关系（如工作证、考勤记录）。

实务建议

1. 证据收集：重点固定股东参与劳动管理的证据（如邮件、签字文件、工资发放记录），以证明其行为与公司行为的关联性。
   
2. 程序选择：优先以公司为被申请人提起劳动仲裁，同步准备民事诉讼材料（如股东出资证明、财产混同证据），以备后续执行阶段追加股东。
   
3. 风险规避：避免在仲裁请求中直接列明股东为被申请人，防止因主体不适格被驳回，影响后续诉讼策略。

如有具体案情或证据材料，可进一步向我提供细节，我将结合《劳动法》《公司法》及地方司法实践，为您制定针对性方案。