核心结论：员工医疗期满后，若因癌症晚期仍需调养但无法提供病假证明，用人单位不能直接解除劳动合同，需根据具体情况处理。以下是具体分析：

1. 医疗期满后的法律义务

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期满后，若员工仍不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位可以提前30日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但癌症晚期属于特殊情况，需结合《劳动合同法》第40条、第42条综合判断。

2. 癌症晚期的特殊保护

根据《劳动合同法》第42条，员工在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，或患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照第40条、第41条的规定解除劳动合同。癌症晚期虽不属于职业病，但若员工医疗期满后仍需治疗或调养，且无法提供病假证明，用人单位需谨慎处理：

• 若员工完全丧失劳动能力：用人单位不得解除劳动合同，需按当地规定支付病假工资或生活费，并依法缴纳社保。
• 若员工部分丧失劳动能力：用人单位可调整岗位或安排轻便工作，若员工仍无法胜任，需支付经济补偿后解除合同。

3. 无病假证明的处理方式

若员工因客观原因（如医院未开具证明）无法提供病假证明，但确实需要调养，用人单位应：

• 要求员工提供医疗证明：如诊断书、病历等，证明其健康状况。
• 协商调整工作：根据员工实际能力安排适合的岗位或工作方式（如居家办公、弹性工时）。
• 避免违法解除：若直接以“医疗期满”为由解除合同，可能被认定为违法解除，需支付2N赔偿金（N为工作年限）。

4. 实务建议

• 用人单位：应建立完善的病假管理制度，明确病假证明的提交要求，同时对特殊疾病员工给予人文关怀，避免法律风险。
• 员工：若因医院原因无法开具证明，可要求医院出具书面说明，或通过其他方式（如病历、检查报告）证明健康状况，维护自身权益。

总结：癌症晚期员工医疗期满后，用人单位不能直接解除合同，需根据员工实际劳动能力调整岗位或支付补偿。若员工无病假证明，双方应协商解决，避免纠纷。如有具体问题，可直接向我咨询。