集团子公司间劳动关系转移并不完全属于内部变更，而是需要根据具体情况来判断。以下是对这一问题的详细分析：
一、劳动关系转移的基本情况
在集团公司中，由于子公司具有独立法人资格，因此具有独立的用人权。当员工在集团内部的不同子公司之间进行调动时，就会涉及到用工主体的变化。这种变化可能导致劳动合同的相应处理，包括但不限于劳动合同的变更或重新签订。
二、劳动关系转移的具体情形
内部借调情形：
- 员工与原公司保留劳动关系，借调到新公司工作。
- 在此情形下，员工的工作年限连续计算，社会保险费仍在原公司缴纳。
- 工资发放和社会保险费用承担需通过两家公司之间的员工借调协议来约定。
- 员工的日常管理也取决于双方借调协议的约定。
- 此种情形下，虽然员工在集团内部流动，但劳动关系并未发生实质性变更，仍属于与原公司的劳动关系。不过，从广义上讲，它涉及了用工主体的临时变化，但严格意义上不算“内部变更”为另一子公司的劳动关系。
劳动合同主体变更情形：
- 员工与原公司解除劳动合同，与新公司建立劳动关系。
- 在此情形下，需要终止原劳动合同，并与新公司签订新的劳动合同。
- 终止劳动合同是否需要支付经济补偿金，取决于终止的方式以及新公司是否承继原合同的相关义务。
- 此种情形下，劳动关系发生了实质性变更，从原公司转移到了新公司。
三、法律建议与后果
- 对于员工：在面临集团子公司间劳动关系转移时，应仔细了解转移的具体情形和后果，包括工作年限的计算、社会保险的缴纳、工资的发放等。如果员工不愿意转移到新公司，有权与原公司解除劳动合同，并可能获得经济补偿金。
- 对于公司：在进行员工调动时，应遵守相关法律法规，确保劳动关系的合法转移。如果涉及劳动合同主体的变更，应及时与员工协商并签订新的劳动合同，以避免法律纠纷。
- 法律后果：如果公司未按照法律规定处理劳动关系的转移，可能会面临劳动争议和法律诉讼的风险。例如，未及时签订新的劳动合同可能导致公司向员工支付双倍工资等。
总结来看，集团子公司间劳动关系转移是否属于内部变更，取决于具体的转移情形。如果是内部借调，劳动关系并未发生实质性变更；如果是劳动合同主体变更，则劳动关系发生了实质性转移。在处理这类问题时，建议员工和公司都应谨慎对待，确保符合法律法规的要求。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。