结论前置：医院绩效工资表的制表人和审核人通常需要签字，但具体要求可能因医院内部管理制度或地方性规定而有所不同。以下从法律和实务角度展开分析：

1. 法律层面的要求

• 劳动合同与规章制度：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若医院通过民主程序制定了绩效工资管理制度，且明确要求制表人和审核人签字，则该规定具有法律效力，双方需遵守。
• 证据效力：从法律证据角度，签字是确认文件真实性和责任归属的重要方式。若绩效工资表涉及劳动争议（如克扣工资、计算错误等），制表人和审核人的签字可作为证明文件内容真实性的关键证据。若未签字，可能面临证据效力不足的风险。

2. 实务层面的必要性

• 内部管理需求：医院作为用人单位，需通过绩效工资表明确员工薪酬构成及计算依据。制表人签字确认数据准确性，审核人签字确认程序合规性，是内部风险控制的重要环节。若未签字，可能导致管理混乱或责任推诿。
• 审计与合规要求：若医院接受外部审计（如财政、卫生部门检查），绩效工资表作为财务凭证需符合规范。签字是审计中核查文件真实性的基本要求，未签字可能被认定为管理瑕疵。

3. 例外情形

• 地方性规定：部分地区可能出台具体细则，对绩效工资表的签字要求作出例外规定（如电子签名替代、简化流程等）。需结合当地政策判断。
• 医院自主决定：若医院未通过民主程序制定相关制度，或制度中未明确要求签字，则实践中可能不强制。但此类情形下，医院仍需通过其他方式（如系统留痕、会议记录）证明文件真实性。

建议

1. 优先遵守内部制度：若医院已明确规定签字流程，制表人和审核人应按要求签字，避免因程序瑕疵引发争议。
2. 保留书面依据：即使未强制签字，也可通过邮件确认、系统审批记录等方式留存证据，降低法律风险。
3. 咨询具体政策：若对当地规定或医院制度存疑，可直接向我咨询，我将结合具体情境提供法律意见。

如有其他劳动法律问题，欢迎随时提问。