病假工资100 扣除合法吗-高歌律师｜法行宝

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2025-04-09 劳动纠纷

病假工资100%扣除不合法。以下是对此问题的详细分析：

一. 病假工资支付的法律依据

病假工资支付标准：根据《劳动保险条例实施细则修正草案》第十六条，以及《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第三条，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
病假工资计算基数：病假工资的计算基数通常由劳动合同约定，但不得低于当地最低工资标准。若劳动合同无约定，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定；协商不成的，按用人单位正常生产经营情况下职工本人上月工资的70%确定。

二. 病假工资支付的具体规定

根据工作年限确定支付比例：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
- 连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；
- 连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；
- 连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；
- 连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；
- 连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
特殊情况下的工资支付：如果劳动合同有约定的，按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定病假工资基数。此外，若劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果只要符合法律法规规定也是合法的。

三. 病假工资100%扣除的违法性

直接扣除100%病假工资违法：根据前述法律规定，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。因此，如果企业在病假期间扣除员工100%的工资，这明显违反了相关法律法规。
违法后果：企业若违法扣除员工病假工资，员工有权向劳动监察部门投诉，要求企业补足差额，并可能面临相应的行政处罚。

我的观点：病假工资100%扣除是不合法的。企业应按照相关法律法规和劳动合同约定，合理支付员工病假期间的工资，确保员工的合法权益得到保障。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

请病假扣工资是否合法，需具体情况具体分析。合法情况：依据法律规定：根据相关法律法规，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于当地最低工资标准的80%。若企业按照此标准扣减病假职工的工资，是合法的。依据企业内部规章制度：若单位有依法制定的规章制度，明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（通常为80%），同时规章制度的制定经过了民主程序并向劳动者公示，则按照规章制度扣减病假工资也是合法的。依据劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为同样是合法的。不合法情况：低于法定标准：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。无规章制度或未公示：若单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这是违法的。违反劳动合同或集体合同：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。无故克扣工资：如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。综上所述，请病假扣工资是否合法，取决于多种因素的综合判断。劳动者在遇到相关问题时，应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。若协商不成，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如有进一步法律问题，欢迎直接向我咨询，我专注于劳动纠纷等法律领域，可为您提供专业的法律咨询。

病假工资的扣除并非简单的“扣多少”，而是需根据法律法规及地方政策来确定具体的支付标准，确保病假工资不低于当地最低工资标准的80%。以下从多个角度为您详细分析：一、法律依据与支付原则《中华人民共和国劳动法》及相关法规：规定了劳动者在患病或非因工负伤时有权获得医疗期和相应的病假待遇。病假工资或疾病救济费的支付原则是可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。地方性法规与政策：各地根据本地实际情况出台了具体的法规政策，对病假工资进行细化规定。例如，上海、江苏等地都有详细的规定，明确了不同工龄段职工在连续休假6个月以内和超过6个月的病假工资或疾病救济费支付标准。二、病假工资的具体支付标准病假工资的支付标准通常与劳动者的连续工龄和医疗期长短相关。以下是一个通用的支付标准示例（具体标准可能因地区而异）：医疗期在6个月以内：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；以此类推，连续工龄越长，支付比例越高，最高可达本人工资的100%。医疗期超过6个月：支付比例通常低于医疗期在6个月以内的标准，但同样有最低保障，即不得低于当地最低工资标准的80%。三、病假工资的计算与最低保障计算基数：通常按照劳动合同约定的工资标准确定，但不得低于当地最低工资标准的80%。如劳动合同无约定或约定不明确，则按集体合同约定的工资标准确定；无集体合同或集体合同未规定的，一般按劳动者正常出勤月工资的70%确定，且该基数不得低于当地最低工资标准。最低保障：无论劳动者连续工龄多长，其病假工资均不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对劳动者权益的最低保障。计算公式示例（以某地月最低工资标准为2000元为例）：假设员工月工资为5000元，当月请病假10天（当月计薪天数按21.75天计算）：日工资为：$5000 ÷ 21.75 ≈ 229.89$元；该地区病假工资最低标准为：$2000 × 80% = 1600$元，日病假工资最低标准为：$1600 ÷ 21.75 ≈ 73.56$元；若单位按当地最低标准执行，当月应扣工资为：$(229.89 - 73.56) × 10 = 1563.3$元（实际为应发工资低于正常工资的差额部分，非直接扣款）；若单位规定病假期间按本人工资的70%发放，则应扣工资为：$229.89 × (1 - 70%) × 10 = 689.67$元（同样为应发工资低于正常工资的差额部分）。四、特殊情况与注意事项经济效益好的企业：可在上述标准基础上上浮一定比例（一般不超过5%）发放病假工资。经济效益差的企业：如难以达到上述标准，经与职工代表协商并报劳动和社会保障行政部门批准后，可适当下浮，但下浮后的病假工资仍不得低于当地最低工资标准的80%。劳动合同与规章制度：用人单位应确保劳动合同和规章制度中关于病假工资的规定符合法律法规要求，避免因此产生劳动争议。五、劳动者权益保护与维权途径证据收集：劳动者应妥善保存劳动合同、病假证明、工资条或银行流水等记录，作为维权时的关键证据。协商与投诉：首先尝试与用人单位进行沟通协商，要求纠正不合法的扣款行为。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。劳动仲裁与诉讼：如劳动监察部门未能解决问题，劳动者可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总结：病假工资的扣除并非随意进行，而是需严格遵循法律法规及地方政策来确定具体的支付标准。用人单位应确保支付的病假工资不低于当地最低工资标准的80%，并综合考虑劳动者的工龄、病假期限、工资水平等因素。劳动者在面对不合理的扣款时，应积极采取措施保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

病假工资全扣一般是不合法的，但具体是否合法需根据具体情况判断，关键在于扣款行为是否符合法律规定及劳动合同约定，且扣款后工资不得低于当地最低工资标准的80%。以下是对此问题的详细分析：合法情形符合法定标准：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，该费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。若企业按照这一标准支付病假工资，即使看似“扣减”，但实际上是合法的，因为并未低于法定最低标准。劳动合同或规章制度约定：如果劳动合同中明确规定了病假期间的工资支付方式，如病假期间工资为正常工资的某一比例，且该比例不低于当地最低工资标准的80%，那么按照合同约定执行是合法的。同样，若单位依法制定的规章制度中明确规定了病假工资的支付标准，且该标准不低于法定最低标准，同时规章制度的制定经过了民主程序并向劳动者公示，那么按照规章制度执行也是合法的。不合法情形低于法定标准：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。例如，员工正常工资为5000元，当地最低工资标准为2000元，若企业扣减后员工病假工资低于1600元（2000元的80%），则不合法。无规章制度或未公示、未协商：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。另外，若劳动合同中未对病假工资进行约定，且单位未与员工协商一致就擅自扣减工资，同样不合法。无故克扣工资：如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。劳动者权益保护与维权途径证据收集：劳动者应妥善保存劳动合同、病假证明、工资条或银行流水等记录，作为维权时的关键证据。协商与投诉：首先尝试与用人单位进行沟通协商，要求纠正不合法的扣款行为。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。劳动仲裁与诉讼：如劳动监察部门未能解决问题，劳动者可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。综上所述，病假工资全扣是否合法需根据具体情况判断。劳动者在面对不合理的扣款时，应积极采取措施保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“病假工资扣除其它罚款是否合法”的问题，我们可以从以下几个方面进行详细分析：首先，我们需要明确的是，病假工资的支付有其特定的法律规定。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业应按照有关规定支付其病假工资或疾病救济费。这一规定明确了病假期间员工应享有的基本工资权益。接下来，关于病假工资的扣除问题，关键在于扣除后的工资数额是否符合法定标准。具体来说，如果用人单位扣除后的病假工资数额不低于当地最低工资标准的百分之八十，那么这种扣除是合法的。这是因为，法律在保障员工基本生活需求的同时，也允许企业在一定范围内根据实际情况调整工资支付。然而，您提到的“扣除其它罚款”的情况需要特别关注。如果这里的“其它罚款”并非基于病假本身或与病假直接相关的合理扣除（如因员工违反公司规章制度而产生的罚款，但需注意这种罚款本身也需符合法律法规），而是与病假无关的、不合理的扣除，那么这种做法很可能是不合法的。因为病假工资是员工在病假期间应享有的基本权益，不应被随意扣除。此外，我们还需要考虑的是，即使存在合法的扣除项目（如社保、公积金等），这些扣除也应在确保病假工资不低于当地最低工资标准百分之八十的前提下进行。综上所述，病假工资扣除其它罚款是否合法，关键在于扣除后的工资数额是否符合法定标准，以及扣除项目是否合理、合法。如果扣除后的工资数额不低于当地最低工资标准的百分之八十，且扣除项目合理、合法，那么这种扣除是合法的；反之，则是不合法的。因此，建议您在遇到此类问题时，首先核对扣除后的工资数额是否符合法定标准，并了解扣除项目的具体内容和依据。如有疑问或争议，可及时向当地劳动监察部门咨询或投诉，以维护自己的合法权益。

病假扣工资是否合理，需根据具体情况综合判断，主要取决于是否符合相关法律法规、劳动合同约定以及企业内部规章制度的规定。以下是对此问题的详细分析：合法扣减工资的情况符合法定标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。例如，若当地最低工资标准为每月2000元，则企业支付给请病假员工的工资应不低于1600元。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。企业内部规章制度：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（通常为80%），同时规章制度的制定需经过民主程序并向劳动者公示。在这种情况下，企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。不合法扣减工资的情况低于法定标准：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。例如，若当地最低工资标准为每月2000元，企业却只支付1000元作为病假工资，这就违反了法律规定。无规章制度或未公示：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。违反劳动合同或集体合同：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。例如，合同中明确约定病假期间工资全额发放，但企业却擅自扣减，这就构成了违约。无故克扣工资：如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。应对措施协商沟通：劳动者在认为用人单位扣病假工资行为违法时，首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。投诉与仲裁：若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或仲裁时，劳动者应准备好相关证据，如劳动合同、工资条、病假证明等，以证明自己的权益受到了侵害。综上所述，病假扣工资是否合法取决于多种因素的综合判断。在遇到相关问题时，建议劳动者先了解自己的权益和用人单位的规定，再依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假按事假扣工资是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与病假工资支付规定法规明确：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该支付额不得低于当地最低工资标准的80%。这一规定明确了病假期间用人单位的支付义务，保障了劳动者在病假期间的基本生活需求。支付标准：具体支付标准可能因地区和企业规定而有所不同，但通常都会遵循不低于最低工资标准80%的原则。例如，某些地区会根据劳动者的连续工龄来确定病假工资的支付比例，从60%到100%不等。但无论如何，病假工资都不能低于当地最低工资标准的80%。二、病假与事假的区别性质差异：病假是基于劳动者身体健康原因需要暂停工作接受医疗的期间，是劳动者的合法权益。事假则是劳动者因个人事务需要暂时离开工作岗位，属于员工个人原因导致的离岗。工资支付差异：病假期间，用人单位有支付病假工资或疾病救济费的法定义务。事假期间，由于劳动者未提供劳动，用人单位通常没有支付工资的义务，但需在劳动合同或规章制度中明确约定。三、违法性分析侵犯权益：将病假按照事假扣工资的做法违反了劳动法的相关规定，侵犯了劳动者在病假期间取得劳动报酬的权利。这种做法剥夺了劳动者在病假期间应享有的基本生活保障。违反平等原则：病假和事假因其原因和性质不同，应当受到不同的待遇。将病假视为事假处理是对劳动者的不公平对待，违背了劳动法的平等原则。可能导致滥用：这种做法还可能导致用人单位滥用扣工资的权利，进一步损害劳动者的合法权益。例如，用人单位可能以事假为由随意扣减劳动者工资，而劳动者却无法得到有效救济。四、劳动者的维权途径沟通协商：首先，劳动者应与用人单位进行沟通，要求其依法支付病假工资。在沟通过程中，劳动者可以明确表达自己的诉求和依据，争取用人单位的理解和支持。投诉举报：如果沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，并责令用人单位限期改正并支付拖欠的病假工资。法律途径：劳动者还可以选择申请劳动仲裁或提起诉讼。通过法律手段来维护自己的合法权益，要求用人单位支付病假工资及可能的赔偿金。五、实际案例与启示在实际操作中，已经有多起因病假按事假扣工资而引发的劳动争议案件。这些案件中，劳动者通过法律途径成功维护了自己的合法权益，获得了应有的病假工资和赔偿。这些案例告诉我们，劳动者在遇到此类问题时，应积极采取措施维护自己的权益，不要轻易放弃自己的合法权益。总结来说，病假按事假扣工资是不合法的。用人单位应严格遵守劳动法的相关规定，合理支付员工病假期间的工资。劳动者在遇到此类问题时，也应积极采取措施维护自己的权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

核心结论：病假工资扣完保险后仅剩100元是否符合劳动法，需结合工资基数、病假工资计算标准、当地最低工资标准及社保缴纳基数综合判断，不能直接得出“符合”或“不符合”的结论。以下从法律框架和实务角度展开分析：病假工资的法定计算标准根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及各地实施细则，病假工资通常按以下规则计算：基础比例：连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发放；满10年不满20年的，按80%发放；20年以上的，按90%发放（具体比例以当地规定为准，如上海、江苏等地有细化规则）。最低限制：病假工资不得低于当地最低工资标准的80%（部分地区如北京、广东规定为100%）。若计算后的病假工资低于此标准，应按最低标准补足。举例：若员工月工资为3000元，工龄5年，病假工资应为3000×70%=2100元。若当地最低工资标准为2000元，则病假工资不得低于2000×80%=1600元，此时2100元符合要求；但若计算后仅1000元，则需按1600元补足。社保缴纳的影响社保（养老保险、医疗保险等）由单位和个人共同缴纳，个人部分通常从工资中代扣。但病假工资的“最低限制”是扣除社保前的金额，即单位需先确保病假工资（未扣社保）达到最低标准，再从中扣除个人社保部分。错误操作：若单位先扣社保，再按剩余金额计算病假工资（如工资3000元，扣社保500元后剩2500元，再按70%算1750元），可能导致实际到手低于最低标准，违反法律规定。正确操作：应先计算病假工资（如3000×70%=2100元），确保2100元≥当地最低工资标准的80%（如1600元），再从2100元中扣除个人社保部分。若扣完社保后仅剩100元，说明病假工资基数或社保缴纳基数可能存在问题。实务中的关键核查点工资基数是否真实：病假工资通常以“本人工资”为基数，指劳动合同约定的正常工作时间工资，不含加班费、奖金等。若单位故意压低基数（如按最低工资计算），可能违法。社保缴纳是否合规：个人社保部分应按实际工资比例缴纳，若单位按更高基数缴纳导致扣款过多，可能间接影响病假工资，但单位不得以此为由降低病假工资标准。地区差异：部分地区（如上海）规定，病假工资连续6个月以上的，可按更低比例发放，但仍有最低限制。建议行动步骤若您遇到此类情况，可按以下步骤核查：核对工资条：确认病假工资计算基数、扣除社保前的金额是否达到当地最低标准的80%。咨询当地劳动部门：通过12333热线或官网查询本地区病假工资具体规定。保留证据：保存劳动合同、工资条、病假证明等材料，以备维权。总结：病假工资扣完保险后仅100元，大概率不符合劳动法要求，但需结合具体工资基数、地区标准等进一步判断。如有疑问，可直接向我提供更多细节（如工资数额、工龄、所在地区等），我将为您进一步分析。

病假一天扣200元工资是否合法，需要分情况讨论，具体如下：劳动合同或规章制度有明确规定且合法如果用人单位在劳动合同中与劳动者明确约定了病假工资的扣除方式，或者在依法制定并公示的规章制度中有相关规定，且这些规定不违反法律法规的强制性规定（如不低于最低工资标准的80%），那么按照这些规定执行可能是合法的。例如，若劳动者的日工资远高于200元，且扣款后的工资仍然不低于当地最低工资标准的80%，同时劳动合同或规章制度中有明确规定请病假一天扣200元，那么这种扣除方式可能是合法的。扣除后工资低于法定标准则不合法根据劳动法规定，病假工资可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。如果劳动者的日工资等于或低于200元，按照请病假一天扣200元的标准执行，很可能会导致扣款后的工资低于当地最低工资标准的80%，从而违反劳动法规定，此时该扣除行为是不合法的。计算公式：假设当地最低工资标准为$M$元/月，一个月按21.75天计算（这是劳动法规定的月计薪天数），则每日最低工资标准的80%为$\frac{M}{21.75} \times 80\%$。若劳动者的日工资扣除200元后低于这个数值，则扣除行为不合法。缺乏制度依据或制度制定程序不合法则不合法如果用人单位没有明确规定请病假一天扣200元工资，或者规章制度的制定没有经过民主程序和公示告知劳动者，那么随意扣除工资的行为是不合法的。考虑员工工龄和病假工资计算比例随着员工工龄的增加，病假工资的计算比例也会相应提高。因此，即使对于日工资较高的劳动者，如果其工龄较长且病假工资计算比例较高，再按照扣200元的标准执行也可能违反劳动法关于病假工资的规定。建议与应对措施：如果劳动者认为用人单位扣工资的行为不合法，可以先尝试与用人单位协商解决，要求用人单位提供扣除工资的合法依据。协商不成时，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、病假证明等。总结：病假一天扣200元工资是否合法，需要综合考虑劳动合同、规章制度、员工工龄、工资水平以及当地最低工资标准等多个因素。在具体情境中，应仔细分析扣款后的工资是否满足劳动法关于病假工资的规定，以确保行为的合法性。如果您有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

法定节假日在病假期间不应扣除工资，用人单位应按照病假工资或疾病救济费的标准正常支付。以下是对这一问题的详细分析：一、法定节假日与病假的性质法定节假日是法律赋予劳动者的休息权利，与病假的性质不同。病假是劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作进行治疗和休息的期间。因此，在病假期间包含法定节假日时，法定节假日不应计算在病假天数内，也不应扣除这期间的工资。二、病假工资的支付标准根据相关法律法规及政策文件，劳动者在病假期间，用人单位应当按照不低于劳动合同约定的本人工资标准的一定比例支付病假工资或疾病救济费。这一比例通常不得低于当地最低工资标准的80%，但具体比例可能因地区而异，需参照当地的相关规定执行。例如，若职工因病或非因工负伤连续休假超过6个月，企业则应支付疾病救济费，该费用可以低于当地最低工资标准支付，但最低不能低于最低工资标准的60%。三、法定节假日工资的支付在病假期间包含法定节假日的，用人单位不能将法定节假日排除在外单独计算，也不能扣除这期间的工资。法定节假日的工资应计入病假期间，按照病假工资或疾病救济费的计算标准正常支付。这是为了保障劳动者在病假期间的合法权益，确保其即使因病无法工作，也能获得相应的经济保障。四、实际操作建议明确制度：用人单位在制定病假管理制度时，应明确病假期间法定节假日的工资支付方式和标准，确保符合法律法规的要求。保留证据：劳动者在病假期间应妥善保存病假申请单、医院诊断证明等材料，以备后续争议时使用。及时沟通：若对病假工资存在异议，建议劳动者及时与用人单位沟通协商，或向当地劳动监察部门投诉维权。五、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。劳部发〔1995〕309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条明确规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于当地最低工资标准的80%。综上所述，法定节假日在病假期间不应扣除工资，用人单位应按照相关规定支付相应的病假工资或疾病救济费。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。