结论前置：

1. 工龄保留的核心含义：指劳动者在原用人单位的工作年限，在签订新固定期限劳动合同时，由新用人单位予以连续计算，作为经济补偿、年休假、医疗期等权益的认定依据。
   
2. 法律效果：工龄保留直接影响劳动者在劳动合同解除/终止时的经济补偿标准、带薪年休假天数、医疗期时长等权益，避免因更换用人单位导致工龄“归零”。
   

一、工龄保留的法律基础

根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，工龄保留需满足以下条件之一：

1. 非劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位：如原用人单位分立、合并、转让，或劳动者被安排至关联企业工作；
   
2. 劳动者与新用人单位协商一致：双方通过书面协议明确约定工龄连续计算。
   

关键点：若新用人单位未主动承接工龄，劳动者需提供证据（如原劳动合同、调令、工资记录等）证明劳动关系转移的非自愿性，否则可能面临工龄中断风险。

二、工龄保留对劳动者权益的影响

1. 经济补偿：

   • 根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资。
     
   • 示例：若劳动者在原单位工作5年，新单位工作3年，解除合同时经济补偿应按8年计算。
     

2. 带薪年休假：

   • 根据《职工带薪年休假条例》第三条，年休假天数按累计工作年限确定（1-10年享5天，10-20年享10天，20年以上享15天）。
     
   • 示例：若劳动者累计工龄12年，即使在新单位仅工作1年，仍应享10天年休假。
     

3. 医疗期：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期时长与工龄挂钩（如累计工龄10年以下，在本单位工作5年以下的医疗期为3个月）。
     

三、实务操作建议

1. 书面确认：要求新用人单位在劳动合同或补充协议中明确“工龄自XX年XX月（原单位入职时间）起连续计算”，避免口头约定。
   
2. 证据留存：保存原劳动合同、工资流水、社保记录、调岗通知等材料，以备争议时举证。
   
3. 异议处理：若新单位拒绝承接工龄，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工龄连续计算及相应权益。
   

提示：工龄保留问题涉及劳动者核心权益，建议签订合同前仔细审核条款，必要时可要求新用人单位出具书面承诺。如有具体纠纷，可直接向我咨询细节。