企业拆迁时强制调岗是否合法需分情况判断，具体分析如下：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定调岗条件，且调岗具有合理性，则可能合法
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位调整）需双方协商一致，但存在例外情形：若企业因客观情况发生重大变化（如拆迁导致原岗位无法继续），且调岗后工资水平、工作地点等劳动条件未显著恶化，同时企业能证明调岗的必要性（如提供拆迁公告、新岗位安排说明等），则可能被认定为合法。
   关键点：企业需承担举证责任，证明调岗的合理性及必要性。

2. 若企业未与劳动者协商，或调岗明显不合理，则可能违法
   若企业单方面强制调岗，且未提供合理理由（如未说明拆迁与调岗的关联性），或调岗后劳动条件显著恶化（如薪资大幅降低、工作地点过远等），则违反《劳动合同法》第三十八条，劳动者有权拒绝调岗，并可主张经济补偿。
   典型情形：企业以“拆迁”为由将员工调至完全不相关的岗位（如从技术岗调至保洁岗），且未协商一致。

3. 若企业通过“拆迁”名义变相裁员，则涉嫌违法
   若企业实际目的是通过调岗迫使员工主动离职（如调岗后不安排工作、降低待遇），则可能构成《劳动合同法》第四十一条规定的“违法解除劳动合同”，劳动者可要求继续履行合同或主张双倍经济补偿。
   风险提示：企业需避免以“拆迁”为借口实施变相裁员，否则可能面临劳动监察处罚或诉讼风险。

建议：

• 对劳动者：若遭遇强制调岗，可要求企业出具书面调岗通知，并保留劳动合同、工资条等证据，必要时向劳动仲裁委申请仲裁。
  
• 对企业：调岗前应与劳动者充分协商，明确调岗原因及新岗位条件，并留存拆迁公告、协商记录等证据，避免法律风险。
  

如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据材料提供更精准的分析。