核心结论：若因客观重大变化被调岗，劳动者可通过协商、拒绝调岗并主张经济补偿、被迫解除劳动合同并索赔等方式争取赔偿金，具体需结合实际情况判断。以下是详细分析：

1. 客观重大变化的认定

根据《劳动合同法》第40条，客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿（N倍月工资）。
关键点：

• “客观重大变化”需为非劳动者原因导致的外部变化（如企业搬迁、业务撤销、政策调整等），而非用人单位主观调整。
  
• 用人单位需证明变化与劳动合同无法履行的直接关联性。

2. 调岗的合法性审查

若用人单位以“客观重大变化”为由调岗，需满足以下条件，否则可能构成违法调岗：

• 合理性：调岗后的岗位应与原岗位工作内容、技能要求、薪酬待遇相当，且不具有侮辱性或惩罚性。
  
• 必要性：调岗需为应对客观变化的唯一合理方式，且无其他替代方案（如培训、调整工作时间等）。
  
• 程序合法：用人单位需与劳动者协商变更劳动合同内容，未达成一致后方可解除合同。

3. 应对策略与赔偿金争取

（1）协商一致调岗

若劳动者接受调岗，可要求用人单位签订书面变更协议，明确岗位、薪资、工作地点等条款，避免后续纠纷。
赔偿金：若调岗后薪资降低或权益受损，可主张补足差额或解除合同并索赔。

（2）拒绝调岗并主张经济补偿

若调岗不合理（如薪资大幅降低、岗位与原岗位无关），劳动者可拒绝调岗，并要求用人单位按原合同履行或支付经济补偿后解除合同。
赔偿金计算：

• 经济补偿 = 工作年限 × 月工资（N倍）。
  
• 若用人单位未提前30日通知，需额外支付1个月工资（代通知金）。

（3）被迫解除劳动合同并索赔

若用人单位未协商即单方面调岗，或调岗后未提供劳动条件（如未安排工作、克扣工资），劳动者可依据《劳动合同法》第38条以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由被迫解除合同，并主张经济补偿（N倍月工资）。
操作要点：

• 书面通知用人单位解除合同，并说明理由。
  
• 保留调岗通知、薪资记录、沟通记录等证据。

4. 证据收集与维权路径

• 证据清单：劳动合同、调岗通知、薪资单、沟通记录（邮件、微信等）、工作安排证明等。
  
• 维权步骤：
  
  1. 与用人单位协商，要求书面答复。
     
  2. 向劳动监察部门投诉（12333热线）。
     
  3. 申请劳动仲裁，主张经济补偿或赔偿金。
     
  4. 对仲裁结果不服的，可向法院起诉。

5. 风险提示

• 若劳动者无正当理由拒绝合理调岗，用人单位可能以“旷工”为由解除合同且无需支付赔偿。
  
• 调岗争议中，用人单位需承担“客观重大变化”及“调岗合理性”的举证责任，劳动者需重点反驳其合理性。

建议：若遇到调岗争议，建议优先与用人单位协商并保留证据；若协商无果，及时通过法律途径维权。如有具体问题，可直接向我咨询。