综合薪资等于基本工资加计件工资，在符合法律规定的情况下是合法的。以下从不同角度为您详细分析：
合法情形
明确告知与认可：如果用人单位在招聘时，就明确向劳动者告知了综合薪资的构成，即基本工资与计件工资的组合方式，并且这种综合薪资的计算方式得到了劳动者的认可，同时该综合薪资不低于当地最低工资标准，那么这种薪资构成方式是合法的。例如，某工厂在招聘时明确告知员工，基本工资为每月2000元，计件工资根据实际生产数量计算，两者相加作为员工的综合薪资，且该综合薪资高于当地最低工资标准，员工也表示同意，这种情况下就是合法的。
符合劳动合同约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了综合薪资的构成方式为基本工资加计件工资，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种薪资构成方式也是合法的。劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，具有法律约束力。
违法情形
故意模糊工资构成：如果用人单位以综合薪资之名，故意模糊工资构成，不向劳动者明确说明基本工资和计件工资的具体数额和计算方式，导致劳动者无法准确了解自己的薪资构成，这种行为可能构成违法。例如，用人单位只告诉劳动者综合薪资为每月5000元，但不说明其中基本工资和计件工资各占多少，劳动者在不知情的情况下签订了劳动合同，后来发现基本工资远低于当地最低工资标准，这种情况下用人单位就可能涉嫌违法。
压低基本工资：如果用人单位在计算综合薪资时，故意压低基本工资，使得基本工资低于当地最低工资标准，而将大部分薪资以计件工资的形式体现，这种行为也是违法的。最低工资标准是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应支付的最低劳动报酬。用人单位不得通过压低基本工资的方式，来规避支付最低工资标准的义务。
不合理扣除：在计算综合薪资时，如果用人单位存在不合理扣除的情况，如以各种名义扣除劳动者的计件工资，导致劳动者实际获得的薪资低于应得数额，这种行为同样构成违法。例如，用人单位以产品质量不合格为由，扣除劳动者大量的计件工资，但扣除的依据和标准并不合理，这种情况下用人单位就可能涉嫌违法。
法律建议
保留证据：劳动者在与用人单位建立劳动关系时，应注意保留与工资相关的证据，如劳动合同、工资条、招聘广告等。这些证据在发生争议时，可以作为维护自身合法权益的重要依据。
及时维权：如果劳动者发现用人单位在薪资构成方面存在违法行为，如故意模糊工资构成、压低基本工资、不合理扣除等，应及时向用人单位提出异议，并要求用人单位进行改正。如果用人单位拒绝改正，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
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