结论前置：居委会节假日要求24小时值班是否合理，需结合具体法律规定、值班性质及补偿措施综合判断，以下从法律、实践、补偿三个角度展开分析：

1. 法律层面：需符合“必要性”与“补偿性”原则

• 法律依据：根据《劳动法》第41条，用人单位因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商，且一般每日不超过1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。居委会虽非典型“用人单位”，但若作为基层群众自治组织，其值班安排仍需遵循“必要性”原则，即仅在紧急情况（如自然灾害、突发事件）下可要求24小时值班。
• 例外情形：若值班属于“值班”而非“加班”（如仅需保持通讯畅通、处理简单事务），可能不适用《劳动法》加班规定，但需明确值班与加班的界限，避免以“值班”名义规避法律义务。

2. 实践层面：需考虑值班性质与人员配置

• 值班性质：若24小时值班要求工作人员全程在岗、处理复杂事务（如调解纠纷、应急处置），则属于“加班”性质，需依法支付加班费或安排调休；若仅为“备勤”（如在家待命、随叫随到），则可能不构成加班，但需提前明确规则并获得同意。
• 人员配置：居委会需合理配置值班人员，避免单个人员连续24小时值班（可能违反《劳动法》关于工作时间的规定），建议采用轮班制（如每班8小时），并确保值班人员有足够休息时间。

3. 补偿层面：需落实经济补偿或调休

• 经济补偿：若值班被认定为加班，居委会需按《劳动法》第44条支付加班费（平日150%、休息日200%、法定节假日300%工资）；若为值班，可参考地方规定支付值班津贴（如北京规定每日不低于50元）。
• 调休安排：若无法支付加班费，居委会需与值班人员协商安排调休，并确保调休时间与加班时间对等（如加班8小时调休8小时）。

建议操作步骤：

1. 明确值班性质：在值班制度中区分“加班”与“值班”，明确工作内容、时间及补偿标准；
2. 协商与公示：与值班人员协商值班安排，并通过公告、会议等形式公示制度，确保知情同意；
3. 落实补偿：根据值班性质支付加班费或值班津贴，或安排调休；
4. 避免强制：不得以“行政命令”形式强制要求24小时值班，需尊重值班人员意愿。

总结：居委会节假日24小时值班是否合理，关键在于是否符合法律对“加班”或“值班”的界定、是否落实补偿措施、是否保障人员休息权。若需进一步分析具体制度或协助起草值班协议，可直接向我咨询。