节假日值班是否需要24小时在岗，需根据具体岗位性质、劳动合同约定、公司规章制度以及相关法律法规综合判断，无统一标准答案。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同与规章制度层面
   若劳动合同或公司规章制度中明确约定“节假日值班需24小时在岗”，且该约定不违反法律强制性规定（如每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时等），则员工需遵守。但需注意：

   • 合理性审查：若24小时在岗要求明显超出正常工作强度（如无合理休息时间），可能被认定为“变相强迫加班”，员工有权拒绝或要求调整。
     
   • 程序合法性：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法而无效。

2. 特殊岗位性质层面
   对于某些特殊岗位（如消防、医疗、安保等），因行业特性或公共安全需要，可能被要求24小时在岗。但此类岗位通常需满足以下条件：

   • 依法取得行政许可：如保安服务需取得《保安服务许可证》，且值班安排符合行业规范。
     
   • 支付加班费或安排补休：根据《劳动法》第44条，法定节假日加班需支付不低于工资300%的加班费，或安排补休（但法定节假日不可补休，仅能支付加班费）。

3. 法律风险与员工权益

   • 公司风险：若强制要求24小时在岗且未支付加班费或安排补休，可能面临劳动监察部门处罚（如责令支付加班费、加付赔偿金）或员工主张经济补偿。
     
   • 员工权益：员工有权拒绝违法加班要求，并可通过劳动仲裁主张权益。若因24小时在岗导致健康损害（如过劳死），公司可能承担侵权责任。

建议：

• 公司方：制定值班制度时需平衡业务需求与员工权益，明确值班时长、休息安排及补偿标准，并通过民主程序公示。
  
• 员工方：若对值班要求有异议，可先与公司协商；协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体岗位或合同条款需进一步分析，可直接向我咨询。