针对单位员工因调岗后以前加班相关问题的处理，核心前提是调岗行为本身是否合法合规，以及加班事实是否真实存在且符合法律规定的加班认定标准。以下是具体分析：

1. 调岗合法性对加班处理的影响

   • 合法调岗情形：若调岗符合劳动合同约定或经过双方协商一致，且不具有侮辱性、惩罚性，则原岗位的加班记录仍应被认可。根据《劳动法》第四十四条，用人单位应按照法定标准支付加班费（工作日150%、休息日200%、法定节假日300%）。员工可要求单位补发调岗前的加班工资，或通过劳动仲裁主张权益。
   • 违法调岗情形：若调岗未经协商、降低劳动条件或存在恶意调岗，员工可主张调岗无效，并要求恢复原岗位。此时，原岗位的加班记录自然有效，单位仍需支付相应加班费。

2. 加班事实的举证责任

   • 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
   • 建议：员工应保留调岗前的考勤记录、加班审批单、工作邮件等证据，以证明加班事实。若单位未支付加班费，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 调岗后加班费的处理

   • 调岗后，若新岗位的加班费标准与原岗位不同（如从管理岗调至技术岗，加班费计算基数变化），需根据新岗位的工资结构重新计算。但调岗前的加班费仍应按原标准支付，不受调岗影响。
   • 例外：若调岗时双方签订协议明确“调岗后原岗位加班费不再支付”，且该协议不违反法律强制性规定（如未显失公平），则可能被认定为有效。但此类协议需谨慎签订，建议员工在签署前咨询法律意见。

总结建议：

• 若调岗合法，员工可要求单位支付调岗前的加班费；
• 若调岗违法，员工可主张调岗无效并要求恢复原岗位，同时追讨加班费；
• 无论调岗是否合法，员工均需保留加班证据，以备维权之需。

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