上级单位外派人员是否算公司员工，需根据具体情况判断，但通常情况下，若存在合法有效的劳动关系，则算公司员工。以下从不同角度为您详细分析：

1. 劳动关系认定角度

• 核心标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的认定主要依据是否存在书面劳动合同、是否实际接受用人单位管理、是否从事用人单位安排的有报酬劳动等因素。
• 外派人员情况：若上级单位与外派人员签订了书面劳动合同，且外派人员实际接受上级单位的管理，从事上级单位安排的工作并获取报酬，那么该外派人员与上级单位之间存在劳动关系，应视为上级单位的员工。
• 例外情况：若外派人员与接收单位（即被外派至的单位）签订了劳动合同，且实际接受接收单位的管理，那么该外派人员与接收单位之间可能形成劳动关系，此时需根据具体情况判断其是否仍属于上级单位的员工。

2. 外派协议与劳动合同关系角度

• 外派协议性质：上级单位与外派人员、接收单位之间可能签订外派协议，明确各方的权利义务。但外派协议本身并不改变劳动关系的本质，除非协议中明确约定了劳动关系的变更。
• 劳动合同优先：若外派人员与上级单位之间存在有效的劳动合同，且劳动合同中未明确约定外派期间劳动关系变更，那么即使签订了外派协议，外派人员仍应视为上级单位的员工。

3. 实际管理情况角度

• 管理权归属：劳动关系的核心在于管理权的归属。若上级单位对外派人员仍保留一定的管理权（如工作安排、考核、薪酬调整等），则外派人员更可能被视为上级单位的员工。
• 接收单位管理：若外派人员在实际工作中主要接受接收单位的管理，且上级单位对外派人员的工作情况了解有限，那么此时需根据具体情况判断外派人员与两家单位之间的关系。

4. 法律建议与风险提示

• 明确劳动关系：为避免纠纷，建议上级单位、外派人员和接收单位在外派前明确劳动关系的归属，并在劳动合同或外派协议中予以明确。
• 保留证据：外派人员应保留与上级单位和接收单位之间的沟通记录、工作安排、薪酬支付等证据，以备不时之需。
• 法律风险：若劳动关系认定不清，可能导致外派人员在工伤、社保、经济补偿等方面的权益受损。因此，各方应谨慎处理外派事宜，确保劳动关系的合法性和明确性。

举例说明：假设某公司A将其员工张三外派至公司B工作。若张三与公司A签订了劳动合同，且公司A仍对张三进行工作安排、考核和薪酬调整，那么张三应视为公司A的员工。若张三在公司B工作期间发生工伤，公司A应承担相应的工伤保险责任。

总结：上级单位外派人员是否算公司员工，需根据劳动关系认定、外派协议与劳动合同关系、实际管理情况等因素综合判断。若您在此方面遇到具体问题或纠纷，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。