劳动者过了法定退休年龄后继续在公司工作，仲裁时效的起算需分情况讨论，具体如下：

一、已享受养老保险待遇的情况

若劳动者过了法定退休年龄且已享受养老保险待遇，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，此时劳动关系终止，之后的用工关系一般被认定为劳务关系。对于欠付工资的仲裁时效，虽然劳务关系下的时效掌握并不严苛，但裁判机构在认定时效起算时间时，仍会考虑劳动者对事实与法律的认知问题。不过，若从严格法律角度出发，可认为自劳动关系终止（即享受养老保险待遇之时）起，仲裁时效开始计算。但实践中，裁判机构可能不会当然认定拖欠的退休前的工资应当自劳动关系终止之日起计算时效。

二、未享受养老保险待遇的情况

若劳动者过了法定退休年龄却未享受养老保险待遇，则之后的法律关系在认定上并未统一裁判意见，既有认为属于劳动关系，也有认定属于劳务关系。

1. 若认定为劳动关系：

   • 根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；劳动关系终止的，仲裁时效自劳动关系终止之日起开始计算一年仲裁时效。
   • 因此，在这种情况下，若劳动关系未终止，劳动者可以主张退休前的欠付工资，不受仲裁时效限制；若劳动关系终止，则仲裁时效自劳动关系终止之日起开始计算。

2. 若认定为劳务关系：

   • 对于欠付工资的时效掌握，裁判机构一般不会当然认定拖欠的退休前的工资应当自劳动关系终止之日起计算时效，而是会考虑劳动者对事实与法律的认知问题综合认定时效起算时间。
   • 但严格来说，若从劳务关系角度出发，且没有特别的法律规定或合同约定，仲裁时效可能从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。不过，由于劳务关系的特殊性，这一时效的起算可能更加灵活和复杂。

三、实务建议

• 明确劳动关系状态：劳资双方应对劳动关系是否终止有明确的意思表示，这是裁判机构认定是否超过仲裁或诉讼时效的重要考量因素。
• 及时主张权利：无论劳动关系还是劳务关系，劳动者都应及时主张自己的权利，避免因超过仲裁时效而丧失胜诉权。
• 保留证据：劳动者应保留好与用人单位的用工合同、工资发放记录等证据，以便在发生争议时能够证明自己的主张。

举例说明：假设劳动者在2018年达到退休年龄，但一直未享受养老保险待遇，且继续在公司工作至2023年。若此时劳动者主张2018年的欠付工资，且劳动关系被认定为存续状态，则劳动者可以主张该笔欠付工资，不受仲裁时效限制；若劳动关系被认定为终止状态，则仲裁时效可能从劳动关系终止之日起开始计算（但具体起算时间需根据裁判机构的认定）。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。