合并工作年限，指的是在特定情况下，劳动者在不同用人单位的工作年限可以合并计算为连续的工作年限。这一概念主要应用于劳动法律关系中，特别是在处理经济补偿、工龄认定等问题时具有重要意义。以下从不同角度对合并工作年限进行详细分析：
因用人单位自身变更而改变工作单位
- 当用人单位因合并、分立、合资、单位改变性质、法人改变名称等自身原因而改变工作单位时，劳动者在原单位的工作年限应合并计入新单位的工作年限。这是为了保障劳动者的合法权益，避免因用人单位的变更而导致劳动者工龄的中断或损失。
因成建制调动、组织调动等而改变用人单位
- 在行业直属企业间成建制调动或组织调动等情况下，是否合并计算工作年限通常由行业主管部门规定。对于其他成建制调动或组织调动，则由各省市自行规定。这种规定体现了对劳动者权益的保护，同时也考虑了不同行业和地区的实际情况。
因其他情形调动而改变用人单位
- 劳动者因成建制调动、组织调动以外的其他情形调动而改变工作单位的，通常应与原单位解除劳动关系，并根据解除由何方提出而确定是否支付经济补偿。在这种情况下，劳动者原单位的工作年限一般不能合并计算。这是为了维护劳动关系的稳定性和公平性。
非因劳动者原因被安排至新用人单位
- 实践中，出现了用人单位在关联企业、集团企业内部等以调动、委派等方式安排劳动者到另一个单位工作的情况。如果劳动者“非因本人原因”从原单位被安排到新单位工作，且原单位未支付经济补偿，那么劳动者在原单位的工作年限应合并计算。这一规定旨在防止用人单位通过内部调动等方式规避对劳动者的经济补偿责任。
法律建议：
- 对于劳动者而言，在面临工作单位变更时，应了解自己的工作年限是否可以合并计算，以便在维护自身权益时有所依据。
- 对于用人单位而言，应遵守相关法律法规，在变更工作单位或调动劳动者时，依法处理劳动者的工作年限问题，避免引发劳动争议。
可能的法律后果：
- 如果用人单位未依法处理劳动者的工作年限问题，可能导致劳动者在解除劳动关系时无法获得应有的经济补偿，从而引发劳动争议。
- 在劳动争议中，如果用人单位被认定存在违法行为，可能需要承担相应的法律责任，包括支付经济补偿、赔偿金等。
综上所述，合并工作年限是一个涉及劳动者权益保护的重要问题。在处理相关问题时，应依据法律法规和实际情况进行具体分析，以确保劳动者的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。