在判断外资办事处是否存在“真用工假派遣”的现象时，我们需要从多个维度进行深入分析，以确保判断的准确性和公正性。以下是一些关键的判断标准和步骤：
一、核查招聘途径与合同签订过程
招聘途径正规性：
- 劳动者应确认自己是否通过正规途径参与用人单位的招聘流程。正规招聘通常包括公开的招聘信息发布、面试、考核等环节。
- 若劳动者在不知情或被迫的情况下与劳务派遣公司签约，这可能是一个警示信号，表明可能存在“假派遣真用工”的情况。
合同签订自愿性：
- 劳动者在签订劳务派遣合同时，应确保是在充分了解合同内容并自愿的情况下进行的。
- 若存在强制签约或隐瞒真实情况的情况，这很可能构成“假派遣真用工”。
二、分析劳动关系与用工情况
事先劳动关系：
- 若劳动者在签订劳务派遣合同前已与用工单位存在实际劳动关系，这可能是“假派遣真用工”的一个重要迹象。
- 例如，劳动者可能原本就是用工单位的正式员工，但后来被“转换”为劳务派遣员工。
实际用工情况：
- 观察劳动者在实际工作中的情况，包括是否从事固定工作、是否受用工单位管理指挥、劳动报酬的支付方式等。
- 若劳动者一直在用工单位从事固定工作，受其管理指挥，且劳动报酬由用工单位直接或间接支付，这可能表明存在“假派遣真用工”。
三、审查劳务派遣协议内容
协议条款合法性：
- 审查劳务派遣协议的内容，确保协议条款符合法律法规的规定。
- 若协议中存在违法或不合理条款，如工作岗位、工作期限等与实际情况差异很大，这可能表明派遣行为存在问题。
协议与实际一致性：
- 对比劳务派遣协议中的约定与实际用工情况，看是否存在显著差异。
- 若协议内容与实际用工情况严重不符，这可能是“假派遣真用工”的一个有力证据。
四、综合判断与应对措施
综合判断：
- 在判断是否存在“假派遣真用工”时，应综合考量上述多个因素，而不是仅凭单一因素作出判断。
- 通过综合分析招聘途径、劳动关系、用工情况以及劳务派遣协议内容等方面，可以较为准确地识别出“假派遣真用工”的实质。
应对措施：
- 若发现存在“假派遣真用工”的情况，劳动者有权向劳动监察部门举报，并要求用人单位承担相应的法律责任。
- 劳动者也可以通过法律途径维护自己的合法权益，如要求确认劳动关系、补发工资差额等。
五、具体案例分析
以您提供的案例为例，小李经小胡介绍被派遣至小静所在公司工作。在工作期间，小李一直从事固定业务，受小静公司管理，且工资由该公司直接发放。然而，小李与小胡的派遣协议中工作岗位与期限却和实际情况差异较大。这种情况下：
- 从用工单位和派遣单位关系看，小胡与小静公司联系紧密，派遣行为异于常规，有假派遣嫌疑。
- 就实际用工情况而言，小李在小静公司干固定活儿，受其管理且工资由其发放，符合假派遣特征。
- 从合同约定分析，派遣协议内容与实际用工情况差距大。
综合判断，此次派遣很可能被认定为“假派遣真用工”。因此，在面对类似情况时，劳动者应保持警惕，并采取相应的应对措施来维护自己的合法权益。