在计算未签劳动合同的二倍工资差额时，绩效工资是否包含在内需根据具体情况综合判断，主要依据绩效工资的确定性、发放情况及与劳动者劳动报酬的关联性来决定。以下是对此问题的详细分析：

一、一般原则

二倍工资的计算基数通常是劳动者的“月工资”，这一概念应理解为劳动者的应得工资，它涵盖了基本工资、加班工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果绩效工资构成劳动者正常劳动报酬的一部分，且符合一定条件，那么它应当被计入二倍工资的计算基数。

二、绩效工资明确且已确定发放的情况

当用人单位有明确的绩效工资制度，且劳动者在相应期间已完成绩效指标，绩效工资数额能够确定并已实际或应发放时，这部分绩效工资应计入二倍工资差额的计算中。例如，销售人员根据销售业绩获得的提成，若在某月内销售业绩达标且提成数额明确，则该提成应计入该月的二倍工资计算基数。

三、绩效工资不确定或未实际发放的情况

1. 不确定性：若绩效工资的发放取决于主观因素或不确定的条件，且在计算二倍工资时无法明确具体数额，那么这部分绩效工资可能暂时不计入二倍工资的计算基数。待数额确定后，可再行计算或通过其他合理方式协商解决。
2. 未实际发放：如年终奖等根据年度综合表现发放的绩效工资，在未签劳动合同期间因年度尚未结束而无法确定数额的，暂不计入二倍工资计算基数。另外，若劳动者未完成绩效任务，按照规定不能获得绩效工资，则在计算二倍工资差额时，这部分未发放的绩效工资不计入计算基数。

四、绩效工资的固定性与浮动性考量

1. 固定性：如果绩效是劳动者工资的固定组成部分，且每月都按时发放，具有稳定性和预期性，那么它应当被计入二倍工资的赔偿范围内。
2. 浮动性：反之，如果绩效并非固定发放，或者与劳动者的个人表现、公司的经营状况等因素密切相关，具有一定的浮动性和不确定性，那么在计算二倍工资时，可能不会被全额计入，或者根据具体情况根本不计入。

五、实际操作建议

在具体的劳动仲裁或诉讼过程中，对于双倍工资基数的认定，会全方位地考虑工资的构成情况、支付方式以及企业的规章制度等多种因素。因此，建议劳动者在遇到此类问题时，直接向我咨询，以便根据具体情况获取更准确的解答和帮助，确保自身权益得到妥善维护。