结论：工资已包含周六上班的工资，是否还需要支付加班费，取决于具体的工作制度、工时安排以及劳动合同中的相关约定。

分析：

1. 一般情况：

   • 在大多数情况下，周六被视为休息日。如果劳动者在周六被安排工作且没有获得补休，那么用人单位应当按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资。这是因为，休息日是劳动者应享有的休息时间，若用人单位依法安排劳动者在这些日子工作且不能提供补休，则需支付加班工资。

2. 特殊工时制：

   • 不定时工作制：对于实行不定时工作制的劳动者，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员等，他们的工作时间灵活，无固定上下班时间限制。因此，他们在周六工作通常不被视为加班，也无需支付加班工资。但前提是，这种工作制度必须经过劳动保障部门的审批。
   • 综合计算工时工作制：对于采用周、月、季、年等为周期综合计算工时的劳动者，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，如果某一具体日（如周六）的实际工作时间超过8小时，但只要总实际工作时间不超过总法定标准工作时间，就不视为加班，无需支付加班工资。仅当超过部分出现时，才按150%的标准支付加班工资。不过，在法定节假日工作的，仍应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。

3. 公司工作制度：

   • 如果公司采用的是“做六休一”的工作制度，并且这种制度已经明确告知劳动者且不违反法律法规的强制性规定，那么周六就被视为正常工作日，而非休息日。在这种情况下，劳动者周六上班就不算加班，也无需额外支付加班工资或调休。但这一前提是，公司必须确保这种工作制度符合相关法律法规的规定，并且已经与劳动者进行了明确的约定。

4. 劳动合同约定：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了周六上班属于正常工作时间，并且工资中已经包含了这部分时间的报酬，那么在这种情况下，劳动者可能无法再要求用人单位支付额外的加班工资。但这一约定必须合法、合理，并且不得违反法律法规的强制性规定。

建议：

• 劳动者应仔细审查自己与用人单位签订的劳动合同，了解自己的工作制度和工时安排。
• 如果认为自身加班工资权益受到侵害，首先可以尝试与用人单位进行协商；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
• 用人单位也应确保遵守国家的工时制度和加班费规定，保障劳动者的合法权益。

总结：周六上班是否需要支付加班费，取决于具体的工作制度、工时安排以及劳动合同中的相关约定。因此，在具体情况下，应综合考虑上述因素来做出判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。