结论：公司异地调岗本身并不直接涉及签订“人身安全合同”的常规法律操作，但可通过补充协议或劳动合同变更条款来保障员工权益，具体需结合调岗性质、合同约定及法律规定综合判断。以下从法律角度分情况说明：

1. 调岗性质与合同变更

• 合法调岗：若公司因经营需要、员工不胜任工作等合法原因调岗，需与员工协商一致，并签订书面变更协议（如《劳动合同变更书》），明确调岗后的工作地点、岗位、薪资等条款。此时，无需单独签订“人身安全合同”，但可在变更协议中增加“安全保障条款”，例如：
  • 公司承诺提供符合安全标准的工作环境；
  • 异地调岗期间因工作原因导致的人身伤害，按工伤保险或公司补充保险处理；
  • 明确员工在异地工作期间的住宿、交通等安全责任划分。
• 违法调岗：若公司未与员工协商一致，单方面强制调岗（如恶意降低薪资、调整至危险岗位），则员工有权拒绝，并可主张公司违法解除劳动合同的赔偿。此时签订任何附加合同均无法改变调岗的违法性。

2. 人身安全保障的法律依据

• 工伤保险：根据《工伤保险条例》，员工在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的，应认定为工伤，由工伤保险基金或公司承担赔偿责任。异地调岗不影响工伤认定，但需确保调岗后的工作环境符合安全标准。
• 雇主责任：公司有义务为员工提供安全的工作条件，若因公司未履行安全保障义务导致员工受伤，员工可依据《民法典》第1191条主张侵权赔偿。
• 特殊岗位保护：若调岗至高危行业（如建筑、化工），公司需按《安全生产法》提供劳动防护用品、进行安全培训，并购买雇主责任险或商业保险。此时可在劳动合同中明确安全责任，但无需单独签订“人身安全合同”。

3. “人身安全合同”的效力与风险

• 法律性质：若“人身安全合同”旨在免除公司法定安全保障义务（如约定“员工自行承担工作伤害”），则该条款因违反《劳动合同法》第26条（免除用人单位法定责任）而无效。
• 补充协议：若合同内容为双方自愿约定的安全保障措施（如公司承诺提供住宿安全、交通补贴等），则可作为劳动合同的附件，具有法律效力。但需注意：
  • 条款不得违反法律强制性规定；
  • 需明确具体保障措施（如住宿标准、紧急联络机制）；
  • 避免以“人身安全”为名限制员工合法权益（如限制离职自由）。

4. 实务建议

• 员工角度：
  1. 调岗前要求公司出具书面调岗通知，明确调岗原因、地点、岗位及薪资；
  2. 审查调岗是否合理（如是否与原岗位相关、是否降低劳动条件）；
  3. 若涉及异地高危岗位，可要求公司补充安全保障条款或购买商业保险；
  4. 拒绝签署免除公司法定责任的“人身安全合同”。
• 公司角度：
  1. 调岗需与员工协商一致，并签订书面变更协议；
  2. 确保调岗后的工作环境符合安全标准，提供必要培训；
  3. 避免在合同中设置违法条款，可通过补充协议明确安全责任。

总结：异地调岗无需单独签订“人身安全合同”，但可通过劳动合同变更协议或补充协议明确安全保障条款。若公司调岗违法或合同条款侵犯员工权益，员工可依法维权。如有具体案例或合同条款需审查，可直接向我咨询。