员工发被迫解除劳动合同通知，在符合法定情形下一般没有风险，反而能主张经济补偿；但若理由不成立，则可能面临法律纠纷和赔偿责任。以下从不同角度为您详细分析：
一、符合法定情形时：无风险且可获经济补偿
法定情形：
- 根据《劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、规章制度违法损害劳动者权益等情形，员工有权被迫解除劳动合同。
经济补偿：
- 在此情形下，员工不仅能解除劳动合同，还能主张经济补偿。经济补偿的标准是：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
- 例如，若员工在单位工作了3年，则可获得3个月工资的经济补偿。
自由择业：
- 解除劳动合同后，员工无需继续履行合同，可以自由择业。
二、理由不成立时：可能面临法律纠纷和赔偿责任
虚构理由：
- 如果员工以不成立的理由发被迫解除通知，比如用人单位无过错，员工虚构理由，则可能构成违法解除劳动合同。
法律纠纷：
- 此时，用人单位可能追究员工的法律责任，如要求员工赔偿因其违法解除造成的损失，包括招聘新员工的费用、业务受影响的损失等。
声誉影响：
- 此外，员工在就业市场的声誉也可能受到一定影响，未来求职时可能面临更多困难。
三、建议与措施
员工方面：
- 在发被迫解除劳动合同通知前，应确保有充分的法定理由，并保留好相关证据，如工资发放记录、社保缴纳凭证、用人单位违法行为的证据等。
- 依法依规主张权益，避免因虚构理由而面临法律纠纷和赔偿责任。
用人单位方面：
- 应严格遵守劳动法律法规，避免存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等违法行为。
- 收到员工的被迫解除劳动合同通知后，应谨慎处理，及时与员工沟通协商解决，防止纠纷升级。
- 若认为员工的理由不成立，可在规定期限内提起劳动仲裁，要求确认解除劳动合同无效等。
举例说明：假设某员工因用人单位未依法缴纳社会保险费而发被迫解除劳动合同通知。在此情形下，员工不仅能解除劳动合同，还能主张经济补偿。若用人单位拒绝支付经济补偿，员工可申请劳动仲裁维权。反之，若员工虚构理由发被迫解除通知，则可能面临用人单位的法律追究和声誉损失。
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