单位因为员工患脑梗在试用期解聘，一般是不合法的，但具体是否合法需分情况讨论，以下从不同角度进行分析：

医疗期内的情况

1. 法律规定：根据我国现行的劳动法规，员工在规定的医疗期内，用人单位不能以非过失性辞退或经济性裁员等方式解除劳动合同。脑梗作为一种严重的疾病，员工在治疗阶段通常处于医疗期内。

2. 法律后果：如果用人单位在员工医疗期内直接辞退，那么这种行为是违法的。员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

3. 举例说明：假设员工在试用期患上脑梗，正在医院接受治疗，此时用人单位不能仅凭员工患病就解除劳动合同。如果用人单位这样做，员工可以通过法律途径维护自己的权益。

医疗期届满后的情况

1. 法律规定：若医疗期届满后，员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，那么用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但这种情况下，用人单位需要支付经济补偿。

2. 法律程序：用人单位在解除劳动合同时，必须遵循法定程序，包括提前通知、支付经济补偿等。如果用人单位未履行这些程序，就可能构成非法解雇。

3. 举例说明：假设员工脑梗医疗期届满后，仍然无法胜任原工作，用人单位为其安排了其他合适岗位，但员工仍无法胜任。此时，用人单位可以按照法定程序解除劳动合同，但需要支付经济补偿。

职业病范畴且被认定为工伤的情况

1. 法律规定：如果员工患脑梗塞属于职业病范畴且被认定为工伤，那么用人单位更是不能随意辞退。因为工伤员工享有特殊的法律保护，用人单位辞退工伤员工将面临法律责任。

2. 法律后果：如果用人单位在这种情况下辞退员工，员工不仅可以要求继续履行劳动合同或支付赔偿金，还可以要求用人单位承担工伤赔偿责任。

3. 举例说明：假设员工因工作环境等原因导致脑梗塞，并被认定为工伤。此时，用人单位不能仅凭员工患病就解除劳动合同，否则将面临严重的法律后果。

员工故意隐瞒病情的情况

1. 法律规定：如果员工故意隐瞒病情，导致用人单位在违背真实意思的情况下签订劳动合同，那么用人单位在知晓情况后有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

2. 举证责任：在这种情况下，用人单位需要承担举证责任，证明员工确实存在故意隐瞒病情的行为。如果无法证明，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。

3. 举例说明：假设员工在入职时故意隐瞒自己患有脑梗塞的病史，用人单位在不知情的情况下与其签订了劳动合同。后来，用人单位发现了员工的隐瞒行为，并能够提供充分证据证明这一点。此时，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

建议：

• 对于员工而言，如果遭遇单位违法解聘，应保留好相关证据，如医疗证明、劳动合同等，以便通过法律途径维护自己的权益。
• 对于用人单位而言，应严格遵守劳动法规，在解雇员工时遵循法定程序，避免违法解雇带来的法律风险。

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