工资以计件进行发放，并不影响劳动关系的认定，它本身并不决定劳动关系或劳务关系的性质。以下从几个方面进行详细分析：
一、劳动关系的认定标准
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系的认定主要依据以下三个方面：
主体资格合法性：用人单位需为依法注册成立的企业、个体经济组织等，劳动者需达到法定就业年龄、具有劳动能力且未超龄。在计件工资模式下，只要双方主体符合这些条件，即具备建立劳动关系的资格。
管理与被管理关系：劳动者需遵循用人单位的规章制度，接受其工作安排和管理。计件工资虽以完成件数计量报酬，但劳动者仍需遵守工作时间、质量标准等规定，这体现了用人单位对劳动者的管理权。例如，在某些制造企业中，即使采用计件工资制，劳动者也需按照企业的生产计划和工艺流程进行工作，接受企业的质量检查和考核。
业务组成部分：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的不可或缺部分。计件工作作为用人单位生产经营的一部分，有助于实现其经济目标。比如，在服装加工企业中，计件工人生产的服装是企业的主要产品，其劳动直接构成了企业业务的组成部分。
二、工资支付方式与劳动关系的关系
工资支付方式（如计时、计件）仅是劳动报酬计算和发放的形式，它并不影响劳动关系的本质。计件工资作为劳动报酬的一种计算方式，在劳动关系框架下，是用人单位与劳动者就报酬达成的具体约定。这种约定方式并不改变劳动者与用人单位之间的劳动关系性质。
三、劳动关系与劳务关系的区分
尽管计件工资可用于劳动关系，也可能出现在劳务关系中，但两者有本质区别：
控制与从属关系：在劳动关系中，雇主对雇员有控制、支配权，雇员需接受雇主的管理和安排；而在劳务关系中，双方地位平等，承揽人对工作有自主权，不受发包人的直接管理。
工作场所与工具提供：劳动关系中，雇主通常指定工作场所、提供工具；劳务关系中，承揽人自行负责工作场所和工具。
目的与连续性：劳动关系以持续提供劳务为目的，具有长期性和稳定性；劳务关系则以一次性完成工作成果为目标，具有临时性和一次性。
报酬给付：劳动关系中，工资多为定期给付，如月薪、年薪等；劳务关系中，报酬多为一次性结算，根据工作成果的完成情况来支付。
四、法律保护与实践应用
我国《劳动法》《劳动合同法》等法律法规全面保护劳动关系中的劳动者权益，包括获得劳动报酬、休息休假、社会保险等权利。在劳动争议司法实践中，只要符合劳动关系的认定标准，无论工资计算方式如何，法院和劳动仲裁机构均会认定双方存在劳动关系，并依法保护劳动者权益。例如，在某些采用计件工资制的劳动争议案件中，法院会根据劳动者与用人单位之间的实际关系，如是否接受管理、是否从事用人单位业务的组成部分等，来认定双方是否存在劳动关系。
总结来看，计件工资只是劳动报酬的一种计算方式，它本身并不决定劳动关系或劳务关系的性质。要准确界定双方的法律关系，应综合考虑用人单位与劳动者之间的实际控制关系、业务组成部分以及报酬给付方式等因素。如果您在劳动关系方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。