结论：按计件工资计算劳动报酬，并不影响劳动关系的认定。关键在于劳动者与用人单位之间的实际关系是否符合劳动关系的认定标准。
一、劳动关系的认定标准
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系的认定主要依据以下三个方面：
主体资格合法性：
- 用人单位需为依法注册成立的企业、个体经济组织等，具备合法的用人权利和能力。
- 劳动者需达到法定就业年龄、具有劳动能力，且未与其他用人单位存在建立劳动关系的障碍。
管理与被管理关系：
- 劳动者需遵循用人单位的规章制度，接受其工作安排和管理。在计件工资模式下，尽管报酬以完成件数计量，但劳动者仍需遵守工作时间、质量标准等规定，这体现了用人单位的管理权。
- 例如，某工厂采用计件工资制，但工人需按时上下班，遵守工厂的安全生产规定，接受工厂的工作调配，这种情况下，工人与工厂之间存在管理与被管理关系。
业务组成部分：
- 劳动者提供的劳动应是用人单位业务的不可或缺部分。计件工作作为用人单位生产经营的一部分，有助于实现其经济目标。
- 例如，某服装厂采用计件工资制，工人负责缝制衣服，这些衣服是服装厂的主要产品，因此工人的劳动是服装厂业务的组成部分。
二、计件工资与劳动关系的本质
工资支付方式（如计时、计件）仅是劳动报酬计算和发放的形式，不影响劳动关系的本质。计件工资作为劳动报酬的一种计算方式，在劳动关系框架下，是用人单位与劳动者就报酬达成的具体约定。无论工资采用何种计算方式，只要双方主体符合劳动关系的认定标准，即应认定为劳动关系。
三、劳动关系与劳务关系的区分
尽管计件工资可用于劳动关系，也可能出现在劳务关系中，但两者有本质区别：
控制与从属关系：
- 劳动关系中，雇主对雇员有控制、支配权；劳务关系中，双方地位平等，承揽人对工作有自主权。
- 例如，在计件工资制下，如果工人需严格遵守用人单位的工作时间、地点和方式，接受用人单位的监督和管理，则更倾向于认定为劳动关系；如果工人可以自行安排工作时间、地点和方式，只需按约定交付工作成果，则更倾向于认定为劳务关系。
工作场所与工具提供：
- 劳动关系中，雇主通常指定工作场所、提供工具；劳务关系中，承揽人自行负责。
- 例如，在计件工资制下，如果用人单位提供工作场所和必要的生产工具，工人只需负责完成工作任务，则更倾向于认定为劳动关系；如果工人需自行准备工作场所和生产工具，则更倾向于认定为劳务关系。
目的与连续性：
- 劳动关系以持续提供劳务为目的；劳务关系则以一次性完成工作成果为目标。
- 例如，在计件工资制下，如果工人长期为同一用人单位工作，且工作具有连续性，则更倾向于认定为劳动关系；如果工人仅为用人单位完成一次性工作任务，之后不再继续合作，则更倾向于认定为劳务关系。
报酬给付：
- 劳动关系中，工资多为定期给付；劳务关系中，报酬多为一次性结算。
- 例如，在计件工资制下，如果用人单位定期（如每月）向工人支付工资，且工资与完成的工作量挂钩，则更倾向于认定为劳动关系；如果工人完成工作任务后，用人单位一次性支付报酬，则更倾向于认定为劳务关系。
四、法律保护与实践应用
我国《劳动法》《劳动合同法》等法律法规全面保护劳动关系中的劳动者权益，包括获得劳动报酬、休息休假、社会保险等权利。在劳动争议司法实践中，只要符合劳动关系的认定标准，无论工资计算方式如何，法院和劳动仲裁机构均会认定双方存在劳动关系，并依法保护劳动者权益。
五、建议
- 签订书面劳动合同：为了明确双方的权利和义务，建议劳动者与用人单位签订书面劳动合同，并在合同中明确约定工作内容、劳动报酬、工作时间等关键信息。
- 保留相关证据：在未签订书面劳动合同的情况下，劳动者应保留好相关证据，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等，以备不时之需。
- 及时咨询专业律师：如果劳动者对劳动关系认定存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。
综上所述，按计件工资计算劳动报酬并不影响劳动关系的认定。关键在于劳动者与用人单位之间的实际关系是否符合劳动关系的认定标准。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。