结论：公司因订单不足发放最低薪资时，仍可要求员工按时打卡，但需满足法定条件并履行相应义务，否则可能面临法律风险。以下从法律合规性、操作合理性及风险防范三个角度展开分析：

1. 法律合规性：打卡要求需与最低薪资发放条件匹配

根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付不低于当地最低工资标准的工资；若未提供正常劳动，则按不低于最低工资标准的70%支付生活费。

• 若公司处于停工停产状态：

  • 第一个支付周期内（通常为1个月），公司需按原工资标准支付，此时要求打卡需与正常出勤管理一致（如考勤记录用于核算工资）。
    
  • 超过一个周期后，若员工未提供劳动，公司可按最低工资70%支付生活费，但不得强制要求打卡，否则可能被认定为变相要求提供劳动，需按最低工资标准补足差额。

• 若公司未停工停产，仅订单不足：
  员工仍需遵守公司规章制度，包括按时打卡。但公司需证明员工未提供劳动是由于订单不足（如安排调休、待岗等），而非员工原因，否则可能被认定为拖欠工资或未提供劳动条件。

2. 操作合理性：打卡需与劳动内容对应

公司要求打卡的前提是员工需接受工作安排或待岗管理。若公司仅以“打卡”为由限制员工自由，而不提供实际工作内容或待岗补偿，可能涉及以下问题：

• 未提供劳动条件：根据《劳动合同法》第三十八条，员工可据此解除合同并主张经济补偿。
  
• 克扣工资：若打卡记录被用于扣减工资（如以“缺勤”为由），而员工实际处于待岗状态，公司需承担违法责任。

3. 风险防范建议

• 明确待岗通知：以书面形式告知员工待岗原因、期限及薪资标准，避免口头安排。
  
• 完善考勤制度：若要求打卡，需与待岗管理结合（如记录待岗时间、安排临时任务），避免单纯“形式化”打卡。
  
• 协商变更合同：与员工协商调整工作时间、薪资或待岗方案，签订书面协议，降低纠纷风险。

总结：公司可在合法待岗或停工停产期间要求打卡，但需确保薪资支付与劳动状态匹配，避免以打卡为由变相降低待遇。如有具体操作疑问，可直接向我咨询。