结论：新公司签订劳动合同时，一般无需填写见习生经历，但需根据合同条款、公司要求及法律义务综合判断。以下是具体分析：

1. 法律层面：无强制要求，但需如实告知关键信息

根据《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况（如学历、工作经历、健康状况等），劳动者应当如实说明。但“见习生经历”是否属于“直接相关”需分情况：

• 若见习经历与岗位无关（如应聘技术岗，但见习内容为行政工作），且合同未明确要求填写，则无需主动披露。
  
• 若见习经历涉及核心技能或资质（如应聘律师需通过法律见习考核），且合同或岗位说明中明确要求填写，则需如实填写，否则可能构成“以欺诈手段订立劳动合同”，导致合同无效或被解雇。
  

2. 合同条款：以书面约定为准

劳动合同的内容由双方协商确定。若合同中明确要求填写“工作经历”（包括见习），则需按要求填写；若未提及，则无义务填写。
建议：签订前仔细阅读合同条款，尤其关注“工作经历”“信息披露”等条款，避免遗漏或误填。

3. 公司要求：结合招聘流程判断

部分公司可能在招聘环节要求填写见习经历（如网申表、面试登记表），但劳动合同本身通常聚焦于当前岗位的权责义务。若公司未在合同中要求，但口头要求填写，需谨慎处理：

• 若见习经历无敏感信息（如普通实习），可自愿填写以展示能力；
  
• 若见习经历涉及商业秘密或竞业限制（如前公司要求保密的项目），需评估是否可能引发纠纷，必要时可拒绝填写或注明“仅限与岗位相关部分”。

4. 风险防范：避免虚假陈述

即使合同未要求填写见习经历，若劳动者主动填写且内容不实（如虚构见习单位、时间或职责），可能面临以下风险：

• 劳动合同无效：根据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈手段订立的合同无效，用人单位可解除劳动合同且无需支付补偿；
  
• 赔偿损失：若因虚假陈述导致用人单位损失（如培训费用、招聘成本），可能需承担赔偿责任。
  

总结建议：

1. 优先以劳动合同条款为准，未明确要求的无需填写；
   
2. 若见习经历与岗位相关且合同要求填写，需如实、完整填写；
   
3. 对模糊条款或口头要求，可要求公司出具书面说明，或直接向我咨询具体风险。
   

如有进一步疑问（如合同条款解读、风险评估），可直接向我提问。