放假期间回信息是否算加班，需结合具体情况判断，但通常若涉及实质性工作处理，可认定为加班。以下从不同角度进行分析：
一、法律认定角度
根据相关劳动法律法规及司法实践，加班的认定并不局限于用人单位的工作场所或工作时间，而是看劳动者是否在休息时间提供了实质性的工作内容。例如，在武汉市青山区人民法院审理的一起劳动争议纠纷案件中，法院就认定了劳动者在休息时间通过微信回复工作指令、修改方案等实质性工作行为为加班，并判决用人单位支付相应的加班费。
二、实质性工作内容判断
简单沟通与实质性处理的区别：
- 如果放假期间仅是接收一些简单的通知或进行非实质性的沟通，如确认收到信息等，这通常不被认定为加班。
- 但如果涉及修改方案、处理紧急事务、进行决策等实质性工作内容，且这些工作超出了正常休息时间的范畴，那么很可能被认定为加班。
工作时长与强度的考量：
- 除了工作内容本身，法院在认定加班时还会考虑工作时长和强度。如果劳动者在休息时间持续、频繁地处理工作事务，且这些事务对劳动者的精力和时间造成了较大占用，那么这也将作为认定加班的重要因素。
三、证据留存与维权建议
证据留存：
- 劳动者在放假期间处理工作事务时，应注意留存相关证据，如微信聊天记录、任务交付记录等。这些证据将在后续维权过程中发挥重要作用。
维权途径：
- 如果劳动者认为自己在放假期间处理了实质性工作事务且未获得相应加班费，可以与用人单位进行协商。
- 协商无果的情况下，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
四、用人单位的责任与规范
规范用工管理：
- 用人单位应规范用工管理，明确加班的认定标准和流程，避免对劳动者造成不必要的困扰和损失。
保障劳动者权益：
- 用人单位应尊重劳动者的休息权，避免在休息时间安排过多或过重的工作任务。同时，对于确实需要在休息时间处理的工作事务，应给予劳动者相应的补偿或调休安排。
总结与建议：放假期间回信息是否算加班需结合具体情况判断。如果涉及实质性工作处理且超出了正常休息时间的范畴，那么很可能被认定为加班。劳动者在处理工作事务时应注意留存相关证据，并在必要时通过合法途径维护自己的权益。同时，用人单位也应规范用工管理，保障劳动者的合法权益。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。