开业前培训但未实际上班，是否应计算工资，需分情况讨论：

1. 若培训属于劳动合同约定或用人单位要求的必要准备阶段，且双方有明确约定：

   • 在此情况下，培训通常被视为劳动关系建立前的一部分准备工作，但若劳动合同或双方协议中明确规定了培训期间的工资支付标准或方式，用人单位应当按照约定支付工资。这是因为，尽管员工未正式上岗，但已经按照用人单位的要求参与了培训，为未来的工作做了准备，用人单位应当承担相应的劳动成本。

2. 若培训未明确约定工资，但属于用人单位组织的必要培训：

   • 如果培训是用人单位为了员工能够更好地适应未来工作岗位而组织的，且没有明确约定工资支付，那么根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工在培训期间虽然未提供实际的劳动服务，但因其已经接受了用人单位的安排并参与了培训，可以视为一种“预备劳动”。在此情况下，若培训时间较长且对员工未来工作有重要影响，从公平原则出发，用人单位可能会考虑支付一定的生活费或补贴，但这并非法定义务，而是基于双方协商或用人单位的自愿。然而，若培训时间较短，且未对员工造成实际经济损失，用人单位可能无需支付工资。

3. 若培训属于员工自愿参加或非用人单位要求的：

   • 如果培训是员工自愿参加的，且并非用人单位为了员工未来工作而组织的必要培训，那么用人单位通常无需支付工资。因为在此情况下，员工参加培训并非为了履行劳动合同或完成用人单位安排的工作任务，而是出于个人兴趣或职业发展考虑。

法律建议：

• 对于员工而言，在参加培训前，应与用人单位明确培训期间的工资支付问题，并尽可能将相关约定写入劳动合同或协议中，以保障自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，在组织培训前，应明确培训的目的、内容、时间以及工资支付等事项，并与员工进行充分沟通，避免因工资支付问题而引发劳动纠纷。

可能后果：

• 若用人单位未按照约定支付培训期间的工资，员工有权通过劳动争议仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。
• 若员工在未明确约定工资的情况下擅自要求用人单位支付工资，可能会因缺乏法律依据而得不到支持。

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