公司书面通知调岗后，员工最迟到岗时间需结合劳动合同、规章制度及地方规定综合判断，具体分以下情况：

1. 劳动合同有明确约定
   若劳动合同中已载明“调岗需在X日内到岗”（如3日、7日等），则员工应按合同约定时间到岗。逾期未到岗可能构成违约，公司有权依据合同条款处理（如解除合同或扣减工资）。
   法律依据：《劳动合同法》第35条，变更劳动合同需双方协商一致，但若合同已明确调岗条款且不违反法律强制性规定，则对双方有约束力。

2. 劳动合同无约定，但公司规章制度有规定
   若公司通过民主程序制定的规章制度（如员工手册）中规定了调岗到岗期限（如5个工作日），且已向员工公示或告知，则员工需遵守该期限。拒绝到岗可能被认定为违纪，公司可依据规章制度处理。
   注意点：规章制度需符合“内容合法、程序民主、公示告知”三要素，否则可能被认定无效。

3. 劳动合同和规章制度均无约定
   此时需结合合理性原则判断：

   • 协商一致调岗：若员工同意调岗，双方可协商确定到岗时间，无强制期限；
     
   • 单方调岗：若公司未与员工协商一致（如以“生产经营需要”为由强制调岗），则到岗期限需合理。一般认为3-7日为合理范围，但需考虑岗位性质（如技术岗需交接时间）、调岗距离（如跨城市调岗需更长时间）等因素。
     风险提示：公司单方强制调岗可能涉嫌违法，员工有权拒绝并要求按原合同履行。

4. 地方性规定优先
   部分地区（如江苏、浙江）的劳动法规或司法实践可能对调岗到岗时间有具体要求。例如，江苏省规定“调岗需提前30日书面通知”，但未明确到岗期限，此时仍需结合合同和合理性判断。

建议行动：

• 收到调岗通知后，首先核对劳动合同和规章制度，确认是否有明确约定；
  
• 若无约定，及时与公司沟通，明确到岗时间并保留书面证据（如邮件、聊天记录）；
  
• 若认为调岗不合理（如薪资降低、岗位不匹配），可在15日内提出异议，并通过劳动仲裁维护权益。
  

如有具体调岗通知内容或合同条款，可进一步提供细节，我会为您分析合规性及应对策略。