核心结论：法律未明确规定调岗通知书的具体送达期限，但需结合劳动合同约定、公司规章制度及合理性原则综合判断。以下是具体分析：

1. 法律未规定具体期限，但需遵循“合理期限”原则

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如调岗），但法律未明确调岗通知的送达期限。实践中，公司应在“合理期限”内通知员工，通常需考虑：

• 待岗原因：若因公司经营困难导致待岗，调岗通知应与待岗决定同步或尽快送达，避免长期拖延；
  
• 调岗必要性：若调岗涉及岗位性质、薪资等重大变更，需提前与员工协商，并给予合理时间考虑；
  
• 程序合规性：调岗需经双方协商一致，单方面强制调岗可能违法。

2. 劳动合同或规章制度有约定的，从其约定

若劳动合同或公司规章制度中明确规定了调岗通知的期限（如“待岗后5日内通知”），则公司需按约定执行。否则，员工可主张公司未履行通知义务，构成违约。

3. 调岗通知的合理性判断

即使法律无明确期限，调岗通知仍需满足合理性要求：

• 内容合理：调岗后的岗位、薪资、工作地点等需与原合同相当，不得恶意降薪或调至不合理岗位；
  
• 程序合理：需与员工充分沟通，听取其意见，而非单方面强制执行；
  
• 时间合理：通知时间应与调岗实施时间衔接，避免员工因通知过晚无法准备。

4. 员工如何应对？

• 若同意调岗：签署书面协议，明确调岗后的权利义务；
  
• 若不同意调岗：可要求公司说明调岗理由，若认为不合理，可拒绝并要求按原合同履行；
  
• 若公司未通知或强制调岗：可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张违法解除赔偿（若公司以此为由解雇）。

建议：若您收到调岗通知，建议先核实通知内容是否合理，并与公司协商。如有争议，可整理劳动合同、调岗通知等证据，进一步向我咨询具体维权方案。