急辞不批按旷工算，公司是否违法需分情况讨论：
公司规章制度合法且公示的情况下：
- 如果公司的规章制度明确规定了员工急辞需提前一定期限（如3天）书面申请，且经审批同意后方可离职，同时明确告知员工未按规定流程急辞将按旷工处理，并且该规章制度的制定经过了民主程序（如职工代表大会讨论通过），也向员工进行了公示或告知，那么公司在这种情况下按旷工处理是有一定依据的。例如，公司通过内部邮件、公告栏张贴等方式向全体员工公示了《员工离职管理办法》，其中详细规定了急辞流程和违规后果，员工入职时也签署了确认知晓该文件的声明。此时，若员工未按规定急辞，公司按旷工处理在制度上是合理的。
公司规章制度违法或未公示的情况下：
- 如果公司以不合理的理由拒绝员工的急辞申请，或者其制定的关于急辞按旷工处理的规章制度违反了法律法规的强制性规定，那么这种处理方式就是不合法的。比如，公司规定员工必须提前一个月急辞才批准，否则按旷工处理，这明显超出了法律规定的试用期提前三天、正式员工提前三十天的合理范围，属于无效规定。
- 另外，如果公司的规章制度未向员工公示或告知，员工在不知情的情况下被按旷工处理，公司也可能涉嫌违法。因为员工有权知晓公司的规章制度，并据此安排自己的工作和生活。
员工急辞理由充分且紧急的情况下：
- 如果员工急辞是因为家庭突发重大变故、个人身体出现严重疾病等紧急情况，且能够提供相关证明材料（如医院的诊断证明、家人的病危通知书等），那么公司应当酌情考虑员工的实际情况，给予理解和支持。在这种情况下，如果公司仍然坚持按旷工处理，可能涉嫌违反公平原则和诚实信用原则。
针对此情况，员工可以采取以下措施：
- 与公司协商沟通：员工应首先尝试与公司的人力资源部门或直接上级进行沟通，诚恳地说明自己急辞的原因，并争取公司的理解和支持。同时，可以提出一些解决方案，如承诺在一定期限内协助完成工作交接，或者推荐合适的人选接替自己的工作等。
- 保留相关证据：在与公司沟通的过程中，员工要注意保存相关的沟通记录（如电子邮件、聊天记录、通话录音等）以及能够证明自己急辞原因的相关证据（如医院的诊断证明、家人的病危通知书等）。这些证据可以在后续可能出现的劳动争议中起到重要作用。
- 寻求法律援助：如果公司与员工无法就急辞问题达成一致，且公司坚持按旷工处理，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求仲裁委员会对双方的劳动争议进行裁决。在仲裁过程中，员工需要提供充分的证据证明自己的主张。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。虽然法律没有明确规定急辞的具体情形和后果，但强调了劳动者的通知义务。如果员工突然离职且未履行任何通知义务，导致公司工作无法正常安排，给公司造成损失，从公平原则和诚实信用原则出发，公司将其行为视为旷工并据此进行处理也有一定合理性。但前提是公司的规章制度必须合法且公示。
综上所述，急辞不批按旷工算，公司是否违法需根据具体情况进行综合判断。员工在遇到此类问题时，应首先了解公司的规章制度，并确保自己的急辞理由充分且紧急；同时，也要积极与公司沟通协商，并保留好相关证据以备不时之需。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。