公司考勤按26天算是否合法，不能一概而论，需结合具体工时制度及劳动合同约定来判断。以下从不同角度为您详细分析：
1. 标准工时制下的合法性
- 法律规定：根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》，标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时，且每周至少休息1日。若公司考勤按26天计算（即每月工作26天，休息4天），需满足以下条件才合法：
- 每日工作时间不超过8小时；
- 每周至少安排1天休息（即每月4天休息中，至少包含4个完整的休息日，而非分散的零散休息）；
- 加班需支付加班费：若因工作需要延长工作时间，需按《劳动法》第四十四条支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）。
- 不合法情形：若公司要求每月工作26天，且未保证每周至少1天休息，或未支付加班费，则属于违法行为。
2. 综合计算工时制下的合法性
- 法律规定：若公司经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以周、月、季、年为周期综合计算工作时间），则考勤按26天计算可能合法，但需满足：
- 周期内总工时不超过法定标准（如月综合计算工时制下，每月总工时不超过166.64小时，即20.83天×8小时）；
- 延长工作时间需支付加班费：若周期内总工时超过法定标准，需按1.5倍工资支付加班费；
- 休息日安排需合法：综合计算工时制下，休息日安排需符合审批的周期要求。
- 不合法情形：若公司未申请综合计算工时制，或周期内总工时超标且未支付加班费，则属于违法行为。
3. 不定时工时制下的合法性
- 法律规定：不定时工时制适用于高管、外勤、推销等无法按标准工作时间衡量的岗位。若公司对不定时工时制岗位考勤按26天计算，需满足：
- 劳动合同明确约定工时制度；
- 不强制要求固定工作时间；
- 保障劳动者休息权。
- 不合法情形：若公司对不定时工时制岗位强制要求每日出勤，或未保障劳动者休息权，则属于违法行为。
4. 劳动合同约定的效力
- 法律规定：根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应明确约定工作时间和休息休假。若劳动合同中明确约定“每月工作26天”，且该约定不违反法律强制性规定（如未超过法定总工时、未剥夺休息权），则具有法律效力。
- 不合法情形：若劳动合同约定违反法律强制性规定（如每月工作26天且无休息日、无加班费），则该约定无效。
法律建议
- 核查工时制度：首先确认公司是否实行标准工时制、综合计算工时制或不定时工时制，并核查是否经过劳动行政部门审批。
- 核对劳动合同：检查劳动合同中是否明确约定工作时间、休息休假及加班费支付标准。
- 保留证据：若公司存在违法行为（如超时工作、未支付加班费），建议保留考勤记录、工资条、加班通知等证据。
- 维权途径：若公司考勤制度违法，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张加班费、经济补偿等权益。
如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我将结合实际情况为您提供详细解答。