先签订劳动合同后签退休返聘协议，在法律上并无直接禁止，但需根据具体情况判断其合法性与合理性。以下从不同角度进行分析：

1. 法律关系与合同性质

• 劳动合同：适用于劳动者与用人单位建立劳动关系，受《劳动法》《劳动合同法》调整，双方存在管理与被管理的关系，劳动者享有劳动法规定的各项权益（如社保、加班费、经济补偿等）。
• 退休返聘协议：适用于已退休人员与用人单位建立劳务关系，受《民法典》合同编调整，双方为平等民事主体，退休人员不享有劳动法规定的权益（如社保、经济补偿等），但可约定劳务报酬、工作时间等。

关键点：若劳动者已达到法定退休年龄并享受养老保险待遇，再签订劳动合同可能被认定为劳务关系，此时劳动合同可能无效或转化为退休返聘协议。若未达到退休年龄或未享受养老保险待遇，先签劳动合同后签退休返聘协议可能涉及合同变更或终止，需双方协商一致。

2. 合法性与合理性分析

• 合法性：法律未禁止先签劳动合同后签退休返聘协议，但需确保：
  • 劳动者未达到退休年龄或未享受养老保险待遇时，劳动合同有效；
  • 达到退休年龄后，若继续工作，应签订退休返聘协议，明确劳务关系；
  • 不得通过签订退休返聘协议规避用人单位的法定义务（如社保、工伤赔偿等）。
• 合理性：若用人单位在劳动者达到退休年龄后，未及时调整合同性质，可能导致：
  • 劳动者误以为仍享有劳动法权益，引发纠纷；
  • 用人单位面临未缴社保、未支付经济补偿等法律风险。

3. 实务建议

• 劳动者角度：
  1. 签订合同时明确合同性质（劳动合同或退休返聘协议）；
  2. 达到退休年龄后，及时与用人单位协商变更合同性质；
  3. 保留工作证据（如工资条、考勤记录），以备维权。
• 用人单位角度：
  1. 在劳动者达到退休年龄前，提前规划合同变更或终止；
  2. 签订退休返聘协议时，明确劳务报酬、工作时间、解除条件等；
  3. 避免通过退休返聘协议规避法定义务。

4. 法律后果

• 若未依法调整合同性质，可能面临：
  • 劳动者主张劳动法权益（如社保、经济补偿），用人单位需承担赔偿责任；
  • 劳动行政部门责令改正，并处以罚款（如未缴社保）。

总结：先签订劳动合同后签退休返聘协议，需根据劳动者是否达到退休年龄、是否享受养老保险待遇等具体情况判断。建议双方在合同签订或变更时，明确合同性质及权利义务，避免纠纷。如有疑问，可直接向我咨询劳动纠纷相关问题。