核心结论：离职员工是否有权要回给客户的返利，需根据返利性质、公司制度、离职协议及法律规定综合判断，具体分以下情况处理。

1. 返利性质与归属判断

• 业务提成性质：若返利属于员工在职期间通过个人劳动（如销售、谈判）直接促成的业务提成，且公司制度或劳动合同中明确约定“提成在客户回款后支付”，则员工离职后仍有权主张该部分返利。但需证明返利与个人业绩直接相关，且公司未以“离职即丧失资格”等条款排除权利。
• 公司福利性质：若返利是公司基于客户关系维护、长期合作等整体利益发放的福利（如年度返点、团队奖励），且与员工个人业绩无直接关联，则员工离职后通常无权主张。

2. 公司制度与合同约定

• 制度合法性：若公司制度或劳动合同中明确规定“离职员工不享受未发放的返利”，且该条款不违反《劳动合同法》等强制性规定（如未克扣法定劳动报酬），则公司可依据制度拒绝支付。但需注意：
  • 制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
  • 条款不得排除员工法定权利（如最低工资、加班费）。
• 无约定或约定不明：若双方未明确约定返利归属，则需根据“谁创造价值，谁享有权益”的原则，结合返利发放条件（如客户回款时间、员工参与程度）综合判断。

3. 离职协议的影响

• 协议效力：若员工离职时签署了《离职协议》，明确放弃未发放的返利或其他权益，则协议生效后员工通常无法再主张。但需注意：
  • 协议需员工自愿签署，不存在欺诈、胁迫等情形；
  • 协议内容不得违反法律强制性规定（如不得以“放弃社保”为条件）。
• 未签署协议：若未签署协议，则员工仍有权通过劳动仲裁或诉讼主张权利。

4. 法律风险与应对建议

• 公司角度：
  1. 完善制度：明确返利发放条件、离职员工处理规则，并履行民主程序与公示义务；
  2. 签订协议：离职时与员工书面确认返利归属，避免后续纠纷；
  3. 留存证据：保存返利计算依据、员工业绩证明等材料，以备举证。
• 员工角度：
  1. 核查依据：收集劳动合同、制度文件、业绩证明等材料，证明返利与个人业绩相关；
  2. 协商解决：优先与公司协商，明确返利金额及支付时间；
  3. 法律途径：若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张返利权益。

提示：返利纠纷涉及劳动法、合同法等多领域规定，具体处理需结合个案证据。如有疑问，可直接向我提供返利性质、公司制度、离职协议等关键信息，我将进一步分析。