员工受到行政处罚，企业一般没有直接的法定知情权利，但具体情况需根据员工岗位性质、企业规章制度及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 法定知情权的角度

• 从现行法律法规来看，企业并不享有对员工个人行政处罚信息的直接法定知情权。员工的行政处罚记录属于个人隐私范畴，受法律保护。除非法律法规明确规定企业有权知晓（如特定行业对从业人员有背景审查要求），否则企业无权主动要求员工提供或自行查询此类信息。

2. 岗位性质与规章制度的角度

• 特定岗位可能要求员工披露：若员工从事涉及公共安全、金融安全等特殊岗位（如司机、财务人员），企业可能通过规章制度要求员工主动披露行政处罚记录。但此类规定需符合法律法规，且不得侵犯员工隐私权。
• 企业规章制度需合法：若企业规章制度中明确规定了员工需报告行政处罚情况，且该制度经过民主程序制定并公示，员工可能需遵守。但员工仍有权对制度的合法性提出质疑，并通过法律途径维护权益。

3. 劳动合同与诚信义务的角度

• 劳动合同中的约定：若劳动合同中明确约定了员工需如实告知行政处罚情况，员工可能需履行告知义务。但此类约定需符合法律法规，且不得过度侵犯员工隐私。
• 诚信义务：员工对用人单位负有诚信义务，若行政处罚与工作直接相关（如因酒驾被处罚的司机），员工可能需主动告知企业。但若行政处罚与工作无关，员工无告知义务。

4. 企业查询的合法途径与限制

• 合法查询途径：企业若需了解员工行政处罚情况，可通过合法途径查询，如要求员工提供无犯罪记录证明（但需注意，无犯罪记录证明与行政处罚记录不同，前者仅证明无刑事犯罪记录）。
• 禁止非法查询：企业不得通过非法手段（如贿赂、窃取个人信息）查询员工行政处罚记录，否则可能面临法律责任。

5. 法律后果与风险提示

• 企业违法查询的后果：若企业非法查询或泄露员工行政处罚记录，可能侵犯员工隐私权，面临民事赔偿、行政处罚等法律责任。
• 员工隐瞒的后果：若员工故意隐瞒与工作直接相关的行政处罚记录，可能构成对用人单位的欺诈，企业有权解除劳动合同并要求赔偿损失。

法律建议

1. 企业角度：

   • 制定合法、合理的规章制度，明确员工需报告行政处罚情况的范围和程序。
   • 通过合法途径查询员工背景信息，避免侵犯员工隐私权。
   • 在劳动合同中明确约定员工的告知义务，但需确保约定合法合规。

2. 员工角度：

   • 了解自身隐私权保护范围，拒绝企业非法查询要求。
   • 若行政处罚与工作直接相关，主动告知企业以避免纠纷。
   • 对企业规章制度中的不合理条款提出异议，并通过法律途径维护权益。

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