劳动者被判处拘役后，单位并非必须开除该劳动者，而是可以根据具体情况和单位规定来决定。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与单位选择权
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者“被依法追究刑事责任的”，用人单位可以解除劳动合同。拘役作为刑罚的一种，属于被依法追究刑事责任的范畴。
- 但同时，《劳动法》并未明确规定员工被判处拘役后单位必须开除，这为单位留下了自主决策的空间。
单位的选择权：
- 法律赋予用人单位在劳动者被追究刑事责任时单方面解除劳动合同的权利，但使用的是“可以”而非“应当”，意味着单位具有选择权。
- 单位在决定是否开除时，会综合考虑多种因素，如员工的犯罪性质、情节、对单位的影响，以及员工平时的工作表现、岗位的重要性等。
二、不同用工形式下的处理
正式员工：
- 对于与用人单位签订正式劳动合同的员工，一旦被判处拘役，用人单位通常会依据法律规定和单位规章制度，考虑是否解除劳动合同。
- 如果单位规章制度或劳动合同中明确规定了被判处拘役即视为严重违反并予以开除，那么单位有权依此规定处理。
劳务派遣员工：
- 对于通过劳务派遣方式到用人单位工作的员工，如果被判处拘役，劳务派遣单位也有权依照相关规定和合同约定，考虑是否解除与被派遣劳动者的劳动合同。
公职人员：
- 根据《中华人民共和国公职人员政务处分法》第十四条，公职人员犯罪被判处拘役的，将予以开除。这包括公务员、国有企业管理人员等。
- 因此，对于公职人员而言，一旦被判处拘役，单位通常会依据法律规定对其作出开除处理。
三、特殊情况与考量因素
犯罪性质与情节：
- 如果员工所犯罪行与工作无关，且情节较轻，单位可能会考虑从轻处理。
- 反之，如果员工所犯罪行严重，对单位形象或运营造成负面影响，单位则更可能选择解除劳动合同。
员工平时表现与岗位重要性：
- 如果员工平时表现良好，岗位重要性高，重新招聘成本高昂，单位可能会选择保留该员工，通过内部处分、教育等方式进行处理。
- 反之，如果员工平时表现不佳，或岗位可替代性强，单位则可能更倾向于解除劳动合同。
单位规章制度与劳动合同约定：
- 单位内部的规章制度是决定是否开除的重要依据。如果规章制度中明确规定了员工被判处拘役即视为严重违反并予以开除，单位有权依此规定处理。
- 劳动合同中的约定同样关键。若劳动合同中明确将员工被判处拘役作为解除劳动合同的条件之一，单位可依据合同约定解除劳动关系。
四、建议与指导
- 如果你或你身边的人遇到了这样的问题，建议及时向我咨询。我可以根据具体情况提供更准确的法律意见和指导，帮助你更好地了解自己的权利和义务，以及应对可能带来的后果。
- 同时，也建议员工在入职时仔细阅读并了解单位的规章制度和劳动合同内容，以便在遇到类似问题时能够做出更明智的决策。
综上所述，劳动者被判处拘役后，单位是否会开除员工是一个综合考量的结果，涉及法律、规章制度、劳动合同以及实际情况等多个方面。因此，在具体情况下，建议直接向我咨询以获取更准确的法律意见。