结论前置：医院安排实习生在法定节假日值班，涉及实习生权益保护及医院管理合规性问题，需从法律、合同、实习性质三个角度综合分析。

1. 法律层面：法定节假日值班是否合法？

根据《劳动法》第四十四条及《全国年节及纪念日放假办法》，法定节假日属于带薪休假，用人单位安排劳动者工作的，需支付不低于工资300%的加班费。但实习生是否适用该规定需区分身份：

• 若实习生被认定为“劳动者”（如签订劳动合同、接受劳动管理）：医院需支付加班费，否则构成违法。
• 若实习生被认定为“非劳动者”（如仅签订实习协议、未建立劳动关系）：法律未强制要求支付加班费，但医院可能需承担道德或合同义务。

关键点：需结合实习协议内容、医院管理方式（如是否纳入考勤、是否接受工作指令）判断实习生身份。

2. 合同层面：实习协议是否约定值班条款？

若实习协议中明确约定“法定节假日需值班且无补偿”，需进一步分析：

• 协议合法性：若实习生属于“非劳动者”，协议条款可能有效，但显失公平的条款（如完全免除医院义务）可能被认定无效。
• 协议未约定：医院单方面安排值班可能构成违约，实习生可主张调整安排或要求补偿。

建议：实习生应优先审查协议条款，若发现不合理内容，可与医院协商修改或补充约定。

3. 实习性质层面：教育目的与劳动权益的平衡

根据《职业学校学生实习管理规定》，实习应“以培养职业技能为主”，不得安排高危、高强度或与专业无关的工作。法定节假日值班是否符合教育目的需考量：

• 若值班内容与专业相关且有助于技能提升（如临床实习）：可能被认定为合理安排，但需保障实习生休息权。
• 若值班仅为替代正式员工工作（如纯事务性值班）：可能违反实习管理规定，实习生可向教育部门或劳动监察部门投诉。

实务建议

1. 核实身份：要求医院明确实习生身份（劳动者/非劳动者），并留存相关证据（如协议、考勤记录）。
2. 协商补偿：若医院坚持安排值班，可要求支付加班费或调休，并书面确认。
3. 投诉渠道：若医院拒绝协商，可向当地劳动监察大队（针对劳动者身份）或教育主管部门（针对实习管理）投诉。
4. 法律救济：若因值班导致权益受损（如未支付报酬、影响学业），可依法提起劳动仲裁或民事诉讼。

提示：实习生权益保护需结合具体证据和法律规定，建议保留值班记录、协议文本等材料，以便后续维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作方案。