关于入职信息表是否具有法律效应的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据入职信息表的具体内容以及相关法律法规来进行综合判断。

首先，我们要明确的是，入职信息表本身并不等同于劳动合同。根据我国《劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，这是用人单位的法定义务。劳动合同是明确双方权利和义务、保障劳动关系履行的重要依据。

然而，在实际操作中，有些用人单位可能会用入职信息表来替代书面劳动合同。这种情况下，入职信息表是否具有法律效应，就取决于其内容是否涵盖了劳动合同的必备条款。

如果入职信息表仅包含了劳动者的基本信息、教育经历、工作经验等基础资料，而没有明确双方的劳动关系、劳动报酬、工作内容和地点等权利义务，那么这样的入职信息表显然不能视为劳动合同，也不具备劳动合同的法律效应。用人单位如果仅凭这样的入职信息表而未与劳动者签订书面劳动合同，将可能面临支付未签订书面劳动合同的两倍工资差额等法律责任。

另一方面，如果入职信息表的内容明确涵盖了劳动合同的必备条款，如双方建立劳动关系、劳动报酬、工作内容和地点等，并且有劳动者和用人单位的签字或盖章，那么在特定情况下，这样的入职信息表可能会被视为具有劳动合同的性质。但这种情况需要具体分析，且即使被视为具有劳动合同性质，也可能因为形式上的瑕疵（如未一式两份）而存在一定的法律风险。

总的来说，入职信息表本身并不具备劳动合同的法律效应，除非其内容明确涵盖了劳动合同的必备条款，并且得到了双方的认可。因此，为了保障劳动者的合法权益，用人单位应当依法自用工之日起与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。

希望这个解答能够帮助您更好地理解入职信息表的法律效应问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律建议，请随时咨询。