结论：企业停业停产期间，一般不得与“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工解除劳动关系，但存在法定例外情形时可依法解除。
核心法律依据
根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条及《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工处于“三期”而解除劳动合同，但以下两种情形除外：
- 劳动者存在法定过错（如严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等）；
- 用人单位依法宣告破产、被吊销营业执照或责令关闭、撤销、提前解散（即企业主体资格消灭）。
分情况说明
企业停业停产但未进入法定终止程序
若企业仅因经营困难停业停产，但未依法宣告破产或解散，则不得以停业为由解除“三期”女职工劳动合同。此时企业应：
- 继续支付“三期”工资（按原工资标准或当地规定）；
- 恢复生产后优先安排原岗位；
- 若长期停产，可协商变更劳动合同（如调整工作时间、地点），但不得降低“三期”待遇。
企业依法进入终止程序
若企业因破产、解散等法定事由终止，则劳动合同自终止事由出现时解除，但需：
- 向“三期”女职工支付经济补偿（按工作年限×月工资）；
- 额外支付“三期”待遇补偿（如未休产假工资、生育津贴差额等）；
- 协助办理生育保险待遇申领手续。
实务建议
- 企业方：停业停产前应评估法律风险，避免违法解除；若需终止，需提前与“三期”女职工协商补偿方案，并留存书面证据。
- 劳动者方：若企业违法解除，可主张继续履行合同或要求赔偿金（2N）；若企业合法终止，需核对补偿项目是否完整。
如有具体案例或补偿计算问题，可直接向我咨询。