公司停工停产期间上班的人比不上班的人都多，这一做法是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 停工停产的真实性与合法性

• 真实性判断：首先，需要确认公司是否真的处于停工停产状态。如果公司只是以停工停产为名，实际上仍在正常运营，且部分员工被安排上班而其他员工待岗，这种做法可能存在问题。特别是如果待岗安排仅针对个别员工或特定部门，而非全员或全部门待岗，那么这种安排很可能不合法。
• 合法性依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产的，在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。这一规定为停工停产期间员工的工资支付提供了法律依据，但并未直接规定停工停产期间上班与不上班员工的比例问题。

2. 上班员工与不上班员工的比例问题

• 比例合理性：从法律角度讲，并没有明确规定停工停产期间上班员工与不上班员工的比例必须如何。但是，如果公司以停工停产为由安排大量员工待岗，而实际上仍有大量员工在正常上班，这可能引发对停工停产真实性的质疑。
• 潜在风险：如果公司被证实以停工停产为名行裁员或降薪之实，那么这种做法可能构成违法。员工有权要求公司按照劳动合同和法律规定支付工资，并可能因此提起劳动仲裁或诉讼。

3. 员工的应对策略

• 要求书面通知：如果公司安排待岗，员工应要求公司提供书面通知，明确待岗的原因、期限和待遇等。
• 表达拒绝意见：收到书面通知后，员工应第一时间回复邮件或书面形式表达拒绝待岗安排的意见，以避免在1个月后默认为协商生效。
• 保留证据：如果公司采取关闭办公账号、限制进入办公场所等手段逼迫员工离职，员工应保留相关证据，作为后续维权的依据。
• 寻求法律帮助：如果员工认为公司的待岗安排违法或侵犯了自己的合法权益，可以寻求法律帮助，通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的权益。

建议：

• 员工应密切关注公司的经营状况和待岗安排的真实性。
• 如果发现公司以停工停产为名行违法之实，应及时采取措施维护自己的权益。
• 在处理此类问题时，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议和指导。

如果有任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会尽力为你提供专业的法律帮助。